设计优秀的职位描述，增强招聘吸引力

案例再现

案例顾

李泽是药业连锁企业的招聘主管，他所在的公司是一家成长型的企业，在人力资源体系上不是很完善。企业为了自身的发展，决定对整个人力资源体系进行改革。公司首先进行了人力资源战略调整，然后对人力资源在招聘、绩效考核、职能评估过程中的问题进行了梳理和调整。在改革的过程中，人力资源总监为了使公司在招聘、绩效考核的过程中能够做得更加规范，让李泽专门设计职位描述。李泽之前没有做过职位描述设计，不知道如何着手，他找了大量的资料，终于把职位描述给写出来了。但是当李泽把职位描述交给人力资源总监时，总监却说他写得没有吸引力。这让李泽非常郁闷。

案例解读

职位描述设计，首先要对职位描述有一定的了解，然后在一些具有吸引力的部分进行重点描述。职位描述又叫职位界定，是经过职位分析得到关于某一特定职位的职责和工作内容的描述。如果职位描述没有进行合理的设计，就会产生很多方面的问题。

（1）应聘者不能了解应聘岗位的用人标准。

（2）员工不能了解拟聘岗位的招聘标准，不能判断应聘者是否符合公司的用人要求。

（3）员工不能认识到不同岗位的差异性，在培训过程中不能因岗培训。

（4）领导不能理解职位所要求的能力、工作职责、衡量标准，不便于对员工进行管理和绩效考核。

专家建议

招聘人员在招聘时，需要对职位描述进行详细的分解，然后进行详细的描述。“岗位说明书”一般包括基本信息、职责概述、工作关系图、工作职责、关键业绩指标（KPI）、能力要求、任职资格七个方面的内容，要想提升岗位描述的吸引力，也主要从以下这几个方面来考虑。(https://www.xing528.com)

信息 “岗位说明书”的第一项内容“基本信息”是关于该岗位相关基础信息的描述，主要包括部门名称、部门代码、职位名称、职位代码、管理幅度、编制日期、有效日期等要素。这几个方面一般是按照公司的规范标准进行撰写。

职责概述 指对该岗位工作职责的概括性描述，便于部门经理、在职者、应聘者和竞聘者一目了然，明确该岗位的主要工作职责。在职责概述中，需要把职责表述清晰，不能为了吸引应聘者而夸大，也不能忽略了某些关键部分的信息。

工作关系图 工作关系图中列出了该岗位的直接上级、直接下属、内部客户和外部关系等内容。通过工作关系图，应聘者能够迅速对该职位在公司内外的位置及其工作关系链条进行清晰的了解。

工作职责 对于岗位所承担工作职责的详尽描述是“岗位说明书”中最主要的部分。这部分也是提升岗位描述吸引力的重要方面，很多应聘者希望在面试的时候就能清晰了解应聘岗位的工作职责是否符合自己的预期。如果该岗位的某些工作职责特别具有吸引力，可以重点描述出来以吸引应聘者。

关键业绩指标（KPI） 通常一个岗位的KPI指标控制在十个之内，岗位关键业绩指标来自两部分：一部分基于公司战略目标，透过平衡计分卡进行层层分解所形成的指标；另一部分源于岗位的主要工作职责。业绩指标能够让应聘者看到自己工作中绩效的组成部分，从而明白如果要想获取高薪的报酬，需要做好哪些方面的工作。

能力要件 主要描述该岗位任职人员在“所受监督、工作判断、决策权限、工作创新、沟通协调、领导管理、知识经验”七个方面应具备何种等级的能力。能力要件是评判应聘者是否符合公司招聘要求的重要指标，应聘者也可以通过这个部分了解自己是否符合该岗位的招聘要求。

任职资格 对每个岗位设定了在岗的“硬性要求”，在发布招聘信息时可通过任职资格对应聘者进行首轮筛选。任职资格通常包括最高教育程度、专业资格证书、工作经验、培训经历、业务专长、外语等项。任职资格主要是一些要求严格的硬性指标，一般的应聘者必须符合这些标准，这也是在进行初步简历筛选时的首要指标。

岗位描述设计既能够让招聘人员了解自己应聘的岗位，也让在职员工能够清楚自己的工作定位，管理人员还可以根据这个指标去管理员工。

【逸马点睛】

岗位描述设计，让每个人明白自己的岗位职责。