如何提高招聘岗位职责的效果？

案例再现

案例顾

王申是服装连锁企业的招聘专员，来公司有六个月的时间了，他在人力资源部门主要负责一些日常的招聘接待和基础性的工作。最近，采购部要求人力资源部招聘一名专业买手，主管要王申写一份招聘专业买手的“招聘计划书”。因为之前撰写过“招聘计划书”，王申感觉还是挺轻松的。但是，这份“招聘计划书”写到“任职需求”和“岗位职责”的时候王申就停住了，因为他对采购这个工作不是很熟悉，对“买手”这个概念更摸不着头脑。于是王申就要求采购部提供招聘买手的“任职需求”和“岗位职责”，但是采购部给他提供的“任职需求”和“岗位职责”就是几句很简单的话，根本无法准确描述岗位说明和买手的招聘要求，王申不知道怎么办才好。

案例解读

人力资源管理比较规范的企业，各个部门的“岗位说明书”是由人力资源部提供格式，用人部门根据格式制订用人标准，然后由人力资源部审核，再由用人部门确定，最后交给公司审批。而王申所在的企业人力资源管理不规范，没有建立系统的岗位职责说明，用人部门自己也没有描述清楚，所以才会产生这样的难题。

根据用人部门提供的关键点，人力资源部门可以按照几个方面来确定岗位职责：根据工作任务的需要确立工作岗位名称及所需人员数量；根据岗位工种确定岗位职务范围；根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率；明确岗位环境和确定岗位任职资格；确定各个岗位之间的相互关系；根据岗位的性质明确实现岗位目标的责任。

撰写岗位职责时，要客观明确地描述工作内容，不能把工作要求堆砌在一起，不要将岗位职责和工作要求混杂在一起。岗位职责的撰写要朴实、准确，不能使用意思不明确的修饰词和比喻、夸张等手法，而是力求客观理性、简洁明了，所谓“有一说一，有二说二”用在岗位职责写作上最为贴切。岗位职责要写好也不容易，多一行少一语或多一项少一项，都可能造成意思不明了从而产生其他误解，甚至使应聘者无法明白需求，影响招聘进程。一般来讲，确定岗位职责在前，写好岗位职责在后。

专家建议

王申需要根据岗位职责制订的流程提供一个标准格式，交给用人部门确定相关岗位工作内容和标准要求，然后由人力资源部审核，再由用人部门确定，最后交给公司报批。岗位职责的具体内容主要通过具体工作内容的分解获得，然后招聘人员通过流程分析来界定在这些职责中，该职位应该扮演什么样的角色，拥有什么样的权限。具体步骤如下。

1.确定职位目的

根据企业组织的战略目标和部门的职能定位，确定职位（设置）目的。职位（设置）目的说明设立该职位的总体目标，既要言简意赅地陈述本岗位为什么存在，还要描述清楚它对企业组织的特殊（或者是独一无二）贡献是什么。

职位目的一般的编写格式为工作依据+工作内容（职位的核心职责）+工作成果。举例来说，某公司财务部经理的职位总体目的可表述为：在国家相关政策和公司工作计划的指导下，组织制订公司财务政策计划和方案，带领部门员工对各部门提供包括成本、销售、预算、税收等全面财务服务，实施财务职能对公司业务经营的有效支持作用。(www.xing528.com)

2.分解关键成果领域

通过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。所谓关键成果领域，是指一个职位需要在哪几个方面取得成果来实现职位的目的。我们利用专业的图表作为工具对上例进行职位目的的分解，得到财务部经理的关键成果领域。

3.确定职责目标

确定职责目标，即确定该职位在关键成果领域中必须取得的成果。因为职责的描述是要说明工作持有人所负有的职责和工作所要求的最终结果。因此，要从成果导向出发，明确关键成果领域要达成的目标，并确保每项目标不能偏离职位的整体目标。

4.确定工作职责

这个步骤就是要在前面三点的基础上来确定任职者到底要进行什么样的活动，承担什么样的职责，才能达成这些目标。因为每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项任务，所以，该职位在每项职责中承担的责任应根据流程而确定。也就是说，确定应负的职责项就是确定该职位在流程中所扮演的角色。在确定责任时，职位责任点应根据信息的流入流出确定。信息传至该职位，表示流程责任转移至该职位；经此职位加工后，信息传出，表示责任传至流程中的下一个职位。该原理体现了“基于流程”、“明确责任”的特点。

按照上述专家建议，列出如下“岗位说明书”供参考。

岗位说明书

（续）

【逸马点睛】

理性规划，不多一句，不少一句。