人才蓄水池：储人胜于招人

案例再现

朱帅是连锁企业的招聘经理。公司经过十几年的发展，逐渐从一个只有一两家门店的小型企业发展为一家全国连锁的大中型企业。朱帅可以说是和公司一起成长起来的，对公司的人力资源体系非常熟悉。不过最近朱帅一直在思考一件事情，那就是公司的人力资源体系虽然比较完善，但是一直没有建立一个长久的人才储备库。公司现在还在扩张中，对于人才需求量非常大，如果没有一个完善的人才储备库，以后就很可能会出现人才断层的情况。他虽然听说过大型企业都有自己的“人才蓄水池”，但是自己没有在大型企业工作过，所以对“人才蓄水池”的建设也不是很了解。

案例解读

快速扩张的企业，如果扩张速度快、员工流失率比较大，一定会出现人才匮乏、人力资源供给不足，各部门面临重要岗位缺人的困境。即使人力资源部门最大限度地拓展外部招聘途径、提高招聘效率也无法及时提供不同岗位的人员支持，因为外部招聘人才到位周期较长、新招聘的员工又不一定适应公司的企业文化等。所以，建立并有效维护企业内部的“人才蓄水池”，就成为了企业人力资源战略管理中一项非常重要的工作。完备的人才储备库体系，既能为企业战略发展提前进行人才储备，保障企业在高速发展的进程中各个职能环节的人才供给，又能缓解企业员工高流动性带来的被动局面，使企业的正常运营能得以保障。

专家建议

1.常规的人才储备库建设方式

从大的层面上要完善企业管理，涉及企业文化落地，规范招聘、配置、培训管理，提供明确的员工发展晋升渠道，培育积极向上的人才成长平台，带给员工较强的文化认同和归属感；企业也需要着眼提高生产效率和产品附加值，增大利润空间，提供具有竞争力的薪资和优质的工作环境以留住人才。同时，人力资源部门应从战略高度做出人力资源规划，加强与各部门的沟通。俗话说，每个部门经理都是半个人力资源经理，部门经理要协助人力资源部门在企业内部建立良好的人才培养机制，并随时关注跟进。人力资源部门平时应注意人才信息蓄积，建立企业人才库，将各类人员特别是行业人才信息输入系统，以防不备之用。

2.前瞻性人才储备库的建立方式

当企业发展到一定的阶段，具有强大的实力和广泛的资源，能够进行更具前瞻性的人才储备时，人力资源部门就可以着手构建人才储备库。

预测建立人才储备库首先需要进行预测。预测可从两方面着手：一是与企业高层充分沟通，了解企业发展战略方向，即充分预计未来企业可能面临的经营变化及相应的人员需求状况；二是分析企业以往的员工离职规律，包括离职的时间规律、离职原因等要素，对企业未来的人员流动做出预测。然后，针对企业的业务特点和经营状况，确定人才储备库的主要目标岗位。企业可以重点考虑以下三类岗位：

（1）企业的关键岗位：有些岗位在企业价值链上（拓展、运营、采购、储运）处在核心位置，为推动企业核心业务起到了主要作用。

（2）人员流动量大的岗位：有些岗位因市场竞争激烈，或是岗位本身容易造成职业疲劳，人员流动量会明显高于其他岗位。

（3）不可替代性的岗位：有些岗位因业务相对复杂，或对知识、技能、经验的要求较高，进入门槛较高，替换难度大，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代。(www.xing528.com)

识别目标岗位 首先需要人力资源部和企业管理层充分沟通，对企业的主要业务流程及各类岗位进行细致分析，以梳理出需重点关注的岗位进行储备。另外，先描绘出企业直观的职业发展路径模型图，这样能更清晰地了解储备人才所处的位置及今后的发展方向。储备人才可分为以下几类：

（1）接班人：站在企业整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动企业人才队伍水平的提升。企业在制订接班人计划时，一般有比较强的目的性，往往是高一层阶的员工有了进一步的职业发展规划时，需提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工，或直接提前在相关岗位设立副职作为接班人，从而有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。

（2）可替代人员：虽然尚未有明确的岗位替换计划，但出于企业业务运转连续性和安全性的考虑，对于部分重要的或人员流动较频繁的岗位需储备部分能随时胜任目标岗位的员工。企业需要在业务相近的岗位选择部分员工，通过培训和交流的方式使他们掌握目标岗位的业务流程、专业技能，以随时应对因人员异动造成的岗位真空。

（3）临时性辅助人员：为强化企业整体人才储备制度，应对因员工突然离职造成的人员补充不及时。对于具备一定规模的企业而言，完全可以在人员定编外、在某些岗位安置少量富余员工，日常工作时主要辅助正式编制人员的业务。这样，企业在实施轮岗或对该岗位正编人员进行调整时，能更加从容和高效。这类岗位一般在企业业务链中占据比较枢纽的位置，与许多岗位有更多的关联性或业务内容有更多的类似性。而辅助人员一般采用应届毕业生或在能力水平上略低于目标岗位的人员，以略高于他们能力水平的业务和可提升的空间来保证他们工作心态的稳定。

3.建立储备人才队伍的方法

（1）直接招募应届毕业生或者略低于岗位实际需求的员工作为辅助人员存在。

（2）实施轮岗，以实际工作经历使员工不断熟悉更多岗位的业务，形成企业内部一人能承担多岗业务的态势。

（3）基于交叉业务的培训。虽然不直接展开轮岗，但可以组织相近岗位间员工的有效交流，进而集中组织相近岗位业务的培训，使部分员工切实掌握多岗位业务。

（4）基于职业发展的培训。不断以更高阶层的能力目标设置相关员工的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。

（5）关键岗位可采用接班人计划设立副职或助理类职务进行人员的储备、培养。

逸马点睛

人才蓄水池，企业未来发展的人才源泉。