温柔灵活，不固守成见

你是否经常感到在工作时，上、下沟通无法配合？优秀的员工突然一蹶不振？一贯热情的商务代表变得消极待客？你刚接管一个高效运转的部门，但却发现前任管理者曾牢牢地控制着局面，而你则希望能让工作环境更人性化，并保持高效的工作局面。当你面对这一切时，你该怎么做呢？

在传统的、静态的企业环境中，最可靠的是经验，也就是如果你做过这件事，对这件事很熟悉，那么就能有权威、有能力来领导；而现在的环境更多的是动态，一切都在千变万化之中，一切都是未知的，没有经验可以复制，也没有旧的权威可以依赖，所以就需要管理者具有打破传统，随机应变的勇气。在动态的环境中，有应变的勇气和智能的人才能得到领导力。

在动态的环境中，有应变的勇气和智能的人才能得到领导力。

孙子云：“兵无常势，水无定形。能因敌变化而取胜者，谓之神。”“善变者，无穷于天地，不竭于江河。”管理者要随时否定自己主观片面的想法，随时停下来，警惕一种彻底性。不但要对不同类型的人采取不同的方式对待，就是同一个人处在不同的状态下也要采取不同的方式来对待。

员工的心情、感情和意志受到外界刺激，瞬间就会发生变化，或许喜欢做这件事、或许喜欢做那件事、或许沉静、或许兴奋、或许快乐、或许忧郁，这些变化着的复合感觉决定了员工行动的质量。不恰当的刺激就会引起不恰当的行为，从而影响企业管理的效果。所以，情景管理最难的一个步骤就是如何了解并判断自己的员工此时是处于什么阶段，什么样的状态，这就要运用好管理者的观察和沟通技巧。

在沟通的时候，应该保持轻松友善的态度，以开放式的问题（用“怎样”、“什么事”、“什么人”、“什么时侯”）去搜集所有关于工作表现的资料。由于这类问题没有恐吓性，员工会乐于回答。当你以这个方法大约找出问题的根源时，就可以问一些具体的问题，以便清楚准确地找出原因。在了解的同时还要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。(www.xing528.com)

英特尔采取开放的沟通模式，既有自上而下的，也有自下而上的。管理层会通过网络，向全球员工介绍公司最新的业务发展，同时也会通过网上聊天，与员工进行互动的沟通，及回答员工提出的各样问题。每个季度，公司都会定期出版员工简报，让员工及时了解公司最新的情况。此外，企业还有一个“一对一面谈”的制度，即是公司与员工之间就工作期望与要求进行沟通。面谈通常通过员工会议的形式进行，要求员工来制定会议的议程，由员工来决定在会议上想谈的内容。

情景管理最难的一个步骤就是如何了解并判断自己的员工此时是处于什么阶段，什么样的状态。

情境领导理论认为，有些时候对员工不需要沟通，比如在他根本不知道怎么去工作时，沟通的意义不大，领导者要用指导性的工作行为去管理，明确告诉他该如何做；如果员工完全知道怎么做，但是因为心情不好不愿意工作，就需要用关系行为进行沟通；假如他心情不好，可是也没有做出成绩，就需要管理者先用指导性的工作行为，再用沟通性的关系行为进行管理。

所以，沟通要因地制宜，因人而异，才能够真正掌握“情境管理”、“情境沟通”的真谛。