单头评价原则：直接上级负责员工评价

对各级员工的评价，都必须由被评价者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被评价者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的评价评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对评价结果的调整修正作用。单头评价明确了评价业绩所在，并且使评价系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4.反馈原则

评价的结果（评语）一定要反馈给被评价者本人，否则就起不到评价的教育作用。在反馈评价结果的同时，应当向被评价者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等。

5.差别原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的评价评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使评价带有刺激性，鼓励员工的上进心。

根据营销学研究文献，可以从以下不同的方面来评估销售人员的工作效率：(www.xing528.com)

这些比率对于比较不同销售区域的销售人员，以及用于检验一段时间的业务进展趋势，都是非常有效的。这些比率可以显示通常会被总销售结果掩盖的区别。这些比率为我们提供了洞察销售业绩背后因素的利器。在业绩评价中最大的问题是只依赖一个或两个计量项目的趋势。一个销售人员在某个小的销售区域可以带来低的总贡献价值，但却高的购买力，那么我们就建议扩大销售人员的销售区域范围。另一个销售人员也许会在每个活跃客户上实现很大的销售额，但如果他是通过消除购买力弱的客户而不是增加销售来达到这个现状，那么这就不足以成为他获得奖励的理由。

要使核心员工的绩效评价更加全面、真实，则考核评价指标应该包含硬指标和软指标，既要设定业绩目标，又要确定能力素质发展目标。其中，业绩目标是指根据企业经营发展战略确定的工作业绩指标，而能力素质发展目标是指那些与核心员工完成工作和创造绩效有关的能力指标，这些指标要通过建立胜任力模型来描述和确定。企业在对核心员工进行绩效评价时，从工作目标的完成、绩效的改进和能力的提高三方面来进行评价，将会使核心员工的绩效评价系统更加完善。

上海金山电信由于此前实施了平衡计分卡改造，采取的就是浮动的年末薪酬方案。金山电信2003年对激励薪酬进行了改革，在该公司的薪酬结构中，浮动薪酬不单单与订单、服务满意度等硬性指标挂钩，同时还与一些软性指标相联系，比如团队合作、学习能力的评定等。其中，硬性指标的比重占70%，软性指标的比重占30%。

在飞利浦，公司的评估工作由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部门的经理负责。评估过程是先由员工自评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价，最后的评估决定由经理评估委员会作出，这样就能够尽量避免评估中的主观性和片面性，最大限度地消除人为因素的影响。