构建高绩效工作系统的基本原则

高绩效工作系统的构建是一个系统工程，不仅需要组织构建一套内部契合的人力资源管理系统，还需要组织建立一套与之相适应的配套支持系统。总体来看，高绩效工作系统的构建需要遵循三个原则。

（一）情境适用性原则

适合自己的才是最好的，这是构建高绩效工作系统最基本的原则。前面介绍了高绩效工作系统作用的权变性，意味着组织的高绩效工作系统有其独特性。正是这些独特性使高绩效工作系统在该组织发挥最大的作用。组织在构建高绩效工作系统时，应该充分考虑组织的实际情况，包括战略发展目标、核心竞争力的要求、所处行业、组织发展阶段、组织规模、领导风格等方方面面。

宏观上来说，不同文化背景需要构建不同的高绩效工作系统以适应独特文化的需求。举例来说，人力资源管理系统按类型可以划分为承诺型和控制型两种：承诺型系统通过连接组织与员工的目标来塑造员工态度与行为，让员工的工作具有自主性，以提高员工对组织的承诺；控制型系统则是用规则及过程或产出衡量标准来降低员工的直接成本或提高效率。在西方管理实践中，学术界认为承诺型人力资源管理系统是高绩效工作系统，实践界也发现这种系统对组织绩效有显著的提升作用，而控制型系统无显著影响。然而，在中国情境下，考虑到中国企业的实际情况，基于“承诺+控制”的人力资源管理系统更加有效。这种系统既包含了西方高绩效工作系统中的成分，又包含一些适应中国情境的特点。与西方高绩效工作系统强调员工的技能、情感承诺和参与机会相比，中国背景下的高绩效人力资源管理系统强调了对员工的竞争与流动、纪律与制度等方面的管理实践，这与我国经济社会发展阶段以及企业的管理实际是相一致的。

微观上来说，一个组织内部也要根据实际需要，针对某类员工群体、某一业务模块或某一工作流程构建和实施高绩效工作系统。比如，针对不同类别的员工，需要采用差异化的人力资源管理模式。表11-4是美国康奈尔大学Snell教授提出的分层分类的人力资源管理模式。他根据员工的价值型和特殊性，将组织中的员工分为四类，并采取差别有序的人力资源管理模式。从表11-4来看，针对核心员工的人力资源管理模式是一种高绩效工作系统，而另外三种模式并不是。之所以采取这样差异化的人力资源管理模式是综合考虑了组织的运营成本、员工的工作特征，以及高绩效工作系统的适用条件等各个方面。下面的阅读材料介绍的中粮地产公司就是在特定员工群体和业务模块构建和实施高绩效工作系统。

表11-4 针对不同类型的员工采取不同的人力资源管理模式

（续）

资料来源：彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2011：20-21.

【延伸材料：中粮地产公司的高绩效工作系统】

中粮地产公司是中粮集团旗下的一家开发和经营房地产业务的公司。近些年公司引进了高绩效工作系统。与其他公司不同，该公司认为高绩效工作系统是从本质上提高员工的自主意识，让他们更多地参与决策，提升自我技能。因此，公司有针对性地在需要员工参与意识的环节设计和实施高绩效工作系统。就房地产开发企业而言，包括项目策划、规划设计、建设施工、销售租赁、物业服务五大环节，每一环节的职能仍可细分。公司在项目策划和规划设计环节采用高绩效工作系统，是因为这些环节的员工需要更多的创造力。相反，建设施工、物业服务等环节基本上需要按照标准要求去做，所以公司实行传统的人力资源管理系统管理，严格责任、明确任务，通过制度引导员工努力按照要求来工作，而不会给予太多的自主空间，也较少开展相关培训。在措施上，中粮地产也会在那些需要创造力、人才不可替代性强的环节上借用高绩效工作系统的一些思路，将这部分人才纳入到核心人才库，用特殊的人力资源管理模式进行差异化管理。除了稳定的高薪酬回报，公司给予他们充分信任，提供更多的培训机会和职业发展空间，更多地让他们参与决策，通过与他们形成心理契约，提高他们对企业的忠诚度，最终增大对企业的贡献。

（二）有机系统性原则

高绩效工作系统之所以是一个“系统”，是因为它将人力资源管理各个模块有机整合在一起，这种整合起来而发挥的作用远远大于单项人力资源管理实践所起的作用。

回忆一下本书第四章介绍的基于任职资格体系的和基于胜任力的人力资源管理系统。这两个体系都包含招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理等模块。之所以存在这两种系统，是因为各模块的组合是不一样的。在基于胜任力的人力资源管理系统中，所有的人力资源管理模块都以员工胜任力模型为基础，例如基于胜任力模型开展招聘甄选、培训开发、薪酬管理等。与之对应，在基于任职资格体系的人力资源管理系统中，所有的人力资源管理模块都围绕职位说明书和任职资格体系开展。

高绩效工作系统的构建也是如此。例如，重视员工培训的企业一般在员工招聘方面比较严格，强调为员工提供工作保障，并且通过内部劳动力市场实现人力资本配置。与此相反，如果一家企业在工作设计上强调团队工作，但在绩效考核时关注个人绩效，其薪酬分配方式又全是以员工个人为单位进行，那么这家企业的工作设计、绩效管理和薪酬管理系统就相互冲突、矛盾，此时就难以构成高绩效工作系统。

（三）内外匹配性原则

构建高绩效工作系统还应该遵循匹配原则。这里的匹配包括内部和外部两个方面。

1.内部匹配

内部匹配也称横向匹配，是指高绩效工作系统中的各项人力资源管理实践内容相互匹配。有证据表明只有内部各子系统是相互补充和协调的，整个高绩效工作系统才能发挥最大功能（Huselid，1995）。MacDuffie（1995）和Ichniowski等人（1997）认为，除非相互适应的人力资源管理实践被整合在一起，否则不能充分实现它们的效能。因此，有必要将不同的人力资源管理实践活动有机地捆绑在一起，通过发挥相互契合的人力资源管理实践之间的相互作用，来发挥人力资源管理系统的协同效果。高绩效工作系统是各部分的有机组合，一个部分的变化就会影响全局变化。

在企业构建高绩效工作系统中，常出现以下错误：

（1）关注招聘和甄选技术，寄希望招募到最合适的人。实际上，如果不配合企业的员工培训和开发活动，再好的选拔制度和技术可能也是没用的。(www.xing528.com)

（2）薪酬系统脱离于其他人力资源实践，高绩效系统无法发挥协同作用。如果薪酬系统只是独立运行，那它的影响范围只是企业的薪酬管理模块，但在高绩效工作系统里，当薪酬系统与绩效管理系统不吻合时，就会对整个高绩效工作系统造成影响。

（3）工作设计要求工作以团队为单位进行，但绩效和薪酬管理仍然是以个人为基础的。如果组织强调团队工作的重要性，且采取团队为基础的作业方式，那么这种工作方式就应该体现在其他的人力资源实践模块。在这种情况下，企业就应该对传统的、个人导向的评估与薪酬体系有所调整，实施以团队为基础的绩效评估、利润分享和团队激励的薪酬方式来支撑工作流程和作业方式。

【延伸材料：高绩效工作系统横向匹配诊断】

现在，思考一下你所在组织的人力资源管理状况。请用-100～+100之间的数字表示各项人力资源管理子系统的协调程度，并填入表11-5中。各数字代表的含义如下：

（1）-100：两个子系统互相矛盾。

（2）0：两个子系统之间没有影响。

（3）+100：两个子系统相辅相成、协调一致。

表11-5 人力资源子系统协调程度表

（续）

资料来源：斯科特·斯奈尔，乔治·伯兰德，等.人力资源管理[M].张广宁，等译.大连：东北财经大学出版社，2011：539-540.

2.外部匹配

外部匹配也称纵向匹配，是指高绩效工作系统应该与组织的战略目标相匹配。人力资源管理归根结底是为实现组织战略目标服务的，因此高绩效工作系统的建立应该以组织战略目标为基础和依据，并时刻支持和服务于组织战略目标。高绩效工作系统中的人力资源管理实践活动与企业战略的外部匹配，意味着人力资源管理系统牢牢扎根于企业运营系统，并在配合产品开发速度、顾客服务质量和产品质量提升等企业目标方面发挥着重要作用。

例如，当一家制造型企业实行低成本战略时，其高绩效工作系统可能有这样的特征：从组织外招募；组织较少提供培训；绩效考核以工作结果为基础；薪酬以个人工作绩效为基础等。尽管一般认为从组织内部招募、基于团队薪酬和对员工进行培训开发是非常有效的人力资源管理策略，但对实行低成本战略的企业来说，这些策略并不符合组织战略需要。

再如，如果一家公司想通过提高服务质量来取得竞争优势，那么高绩效工作系统应该呈现出以下特征：选拔系统能吸引服务态度好和技能高的员工；报酬系统能回报那些有效服务顾客的员工；培训系统能使员工获得高水平的服务技能。

【延伸材料：你所在组织实施高绩效工作系统了吗？】

下面是对你所在组织在人力资源管理方面的一些描述，请根据实际情况，判断这些描述是否符合你所在的组织。

①公司员工通常每隔一段时间就接受一些培训。②公司为员工提供培训以利于他们今后在公司内的晋升。③公司为员工提供全面的培训项目。④公司为新员工提供正式培训，教会其从事该工作所需要的技能。⑤在工作中，管理者与员工不断进行坦诚的沟通和交流。⑥公司员工有机会提出一些有关合理改进的建议。⑦在工作中，管理者在决策过程中经常参考员工的意见。⑧员工的工作职责有清晰的定义和说明。⑨员工的职位说明书包括了该员工需要完成的所有工作和职责。⑩必要时，公司会及时修订员工的职位说明书，以适应实际情况。⑪ᣘᣢ在本公司，员工的业绩通常是用客观、量化的结果来衡量的。⑪ᣘ⑫公司依据客观的、量化的结果对员工进行绩效考核。⑪ᣘ⑬绩效考核结束后，公司会提供绩效改进的建议。⑪ᣘ⑭员工在公司内部有清晰的职业发展路径。⑪ᣘ⑮员工的直接上司了解员工在公司内的职业发展意愿。⑪ᣘ⑯公司员工在晋升中可以有不止一个适合的岗位来安排。⑪ᣘ⑰公司员工根据公司的利润状况得到奖金。⑪ᣘ⑱员工的薪酬是与他们的工作表现成正比的。⑪ᣘ⑲在本公司，员工的奖金和他所在的小组/部门的绩效相挂钩。

如果以上大多数描述都符合你所在组织的实际情况，那么你所在组织有可能实施了高绩效工作系统。

（资料来源：翻译自J.E.Delery，D.H Doty.（1996）.Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management：Tests of Universalistic，Contingency，and Configurational Performance Predic-tions.Academy of Management Journal，1996（39）：802-835.