劳动争议处理方式及企业组成要点解析

（一）劳动争议的概念和类型

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体是指劳动者与用人单位之间，在《劳动法》调整范围内，因订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动争议是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时地处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。

从世界范围看，劳动争议一般分为两类：一类是个别争议，是指劳动者个人与用人单位之间的争议，这类争议通常是因为适用劳动法律、法规和劳动合同规定的权利、义务而发生的争议；另一类争议是团体争议，它是制定或变更劳动条件而产生的争议，这类争议通常是多数劳动者参加的。我国劳动争议也分为两类：个别劳动争议和集体劳动争议。个别劳动争议是指劳动者一方不足法定集体争议人数、争议标的不同的劳动争议。集体劳动争议是指劳动者一方达到法定的集体争议人数，争议标的相同，并通过集体选出的代表提起申诉的劳动争议。

（二）劳动争议的特征

（1）劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的主体是彼此存在劳动关系的用人单位和劳动者。一方是具有法人资格的企业，应由其法定代表人参加仲裁活动；不具备法人资格的企业（如一些私营企业、集体企业、个体工商户等），应由其主要负责人参加仲裁活动。另一方是依照国家和地方法律、法规的规定，依法与企业确定劳动关系的劳动者，包括企业的管理人员、专业技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。

（2）劳动争议的范围是限定的。我国劳动争议的范围限定在法律规定的范围之内。只要属于法律规定范围内的劳动争议，当事人均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。

（3）不同的劳动争议适用不同的程序。劳动争议处理的一般程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。我国法律规定，劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。我国现行劳动争议处理制度的基本体制是自愿选择企业调解，仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。

（三）劳动争议处理的范围

劳动争议的范围视国家的不同而有所区别。2008年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》规定了我国劳动争议的范围：

（1）因确认劳动关系发生的争议。

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

（四）劳动争议处理的方法

劳动争议的处理方法分为一般处理方法和紧急处理方法。一般处理方法又可以具体分为协商、斡旋、调解、仲裁和审判。

1.一般处理方法

（1）协商。协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷。根据双方的合意或团体协议，相互协商，和平解决纷争。

（2）斡旋。斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成其和解。斡旋分为自愿斡旋和强制斡旋。自愿斡旋是一方或双方自愿接受斡旋和解建议，强制斡旋出现在仲裁或审判程序中，是政府使用强制手段介入劳动纠纷，以预防罢工和关闭工厂。

（3）调解。调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。

（4）仲裁。仲裁是仲裁机构对争议事项作出的裁决决定。仲裁裁决具有约束力，并具有强制执行的效力。

（5）审判。审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。

2.紧急处理方法

紧急情况下的劳动争议，即对公众日常生活不可缺少的服务部门或对国民经济影响重大的行业的劳动纠纷事件，如铁路、邮电、医疗、银行、广播等行业的集体纠纷，对此许多国家都规定了特殊的处理程序，具体方法是：

（1）坚持优先和迅速处理的原则。

（2）政府在必要时可采取强制仲裁，即停止或者限制影响公共利益和国民生活的争议行为，采取紧急的方法提出解决方案。

（3）争议行为的实施期限短。

（五）劳动争议的调解

随着我国改革开放的进一步深入，经济结构发生了巨大的变化，劳动关系变得更加复杂，用工制度呈多元化趋势。特别是在当前社会主义市场经济体制尚不健全、法制有待完善、群众法律意识和维权观念不强的时期，充分发挥各级劳动争议调解委员会在调解和处理劳动争议、维护企业生产经营秩序、保障职工合法权益方面的作用，显得尤为重要。

1.劳动争议调解的概念(www.xing528.com)

劳动争议调解是指调解委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让、达成协议、消除纷争的一种活动。调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。

2.劳动争议调解的机构

调解委员会是实行调解工作的机构。根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会；②依法设立的基层人民调解组织；③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

3.劳动争议调解的原则

（1）自愿原则。劳动争议调解委员会应当依照法律、法规，遵循双方当事人自愿的原则进行调解。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（2）民主说服原则。企业劳动争议调解委员会是专门处理企业内部劳动争议的群众性组织，与司法、仲裁机构和行政机关不同，它没有国家授予的权力，对劳动争议没有强制处理权，对调解达成的协议也没有法律强制力的保障。因此，在调解劳动纠纷时，主要依据法律、法规，运用民主讨论、说服教育的方法，摆事实，讲道理，做深入细致的思想工作，在双方认识一致的前提下，动员其自愿协商后达成协议。

4.劳动争议调解的程序

（1）劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心于调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

（2）当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人的基本情况以及申请调解的争议事项、理由和时间。

（3）调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

（4）经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

（5）调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

（6）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

（六）劳动争议的仲裁

劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁具有较强的专业性，其程序与司法程序相比，较为简便、及时。在我国，仲裁是处理劳动争议的中间环节，也是劳动争议诉讼的前置程序。劳动争议当事人自愿将劳动争议提交劳动争议仲裁委员会处理，由其就劳动争议的事实与责任作出对当事人具有约束力的裁决。

1.劳动争议仲裁的机构

《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关条文规定：劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁机构主要包括劳动争议仲裁委员会、仲裁委员会办事机构以及仲裁庭。仲裁委员会是国家授权依法独立处理劳动争议的专门机构，负责处理本仲裁委员会管辖范围内的劳动争议案件，聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理。仲裁委员会由下列人员组成：①劳动行政主管部门的代表；②工会的代表；③用人单位方面的代表。

仲裁委员会组成实行“三方原则”，劳动行政主管部门代表政府，工会代表劳动者，企业联合会（协会）代表用人单位。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任；劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务；仲裁委员会实行少数服从多数原则。

2.劳动争议仲裁的程序

仲裁申请人应当提交书面的仲裁申请，并依照被申请人的数量提交副本。申请书应载明法定内容，包括：①劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；②仲裁请求和所根据的事实、理由；③证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

仲裁委员会在受到申请后5日内作出是否受理的决定，不予受理或5日内不作出任何答复的，申请人可向人民法院起诉。决定受理的，应当制作受理决定并送达申请人，并在受理后5日内将申请书副本送达被申请人。被申请人应当在10日内提交答辩书，但是不提交答辩书的，不影响案件的仲裁。

《劳动争议调解仲裁法》规定部分劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”。根据该法规定，那些规定明确、争议额小的简单劳动争议案件，如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的小额争议，以及因执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，在仲裁裁决作出后，如果劳动者没有提起诉讼或用人单位没有申请撤销，仲裁裁决即发生法律效力。

（七）劳动争议的诉讼

1.劳动争议诉讼的概念

劳动争议诉讼是处理劳动争议的最终程序，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道，有利于保障当事人的诉讼权，有助于监督仲裁委员会的裁决，有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行。《劳动争议调解仲裁法》规定，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的劳动争议，申请人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。

2.劳动争议案件的审理

人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉讼的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可予以变更。

3.劳动争议诉讼时效

根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。当事人在法定期限内既不起诉、又不履行仲裁裁决的，另一当事人可以申请人民法院强制执行。