员工关系研究的两大学派：PM学派和ILE学派

从理论流派的角度说，员工关系研究分成了两大学派：一是人事管理（Personnel Manage-ment，PM）学派，二是制度劳动经济学（Institutional Labor Economics，ILE）学派。最明显的断层线集中在对独立工会的认识上。制度劳动经济学学派坚持独立工会有助于改善员工关系，而人事管理学派则认为工会只会恶化劳资双方的关系。美国威斯康星大学的员工关系专业是ILE学派的象征，而美国员工关系协会以及后来的美国管理协会，则是人事管理学派的旗帜。

（一）人事管理学派

人事管理学派认为，劳工问题主要由有缺陷的企业组织、不佳的工作场合、不良的领导风格以及交流不畅等管理不善问题引起。因此，要解决劳工问题，就需要在人事管理中引进科学方法。人事管理学派致力的目标是实现员工与企业组织在利益上的和谐、一致，消除雇佣双方的冲突，从而确保企业的高效运行。

人事管理学派建立在两个互为补充的学科之上：其一是管理学中的组织与行政管理学，其二是人类学、心理学和社会学中的行为学。PM学派进入学术领域主要通过两个途径：一是在20世纪20～30年代在美国五所大学组建的员工关系研究机构，二是在西屋电气所进行的霍桑试验。霍桑试验与当时由库尔特·卢因主持的群体动力学研究一道，导致了人际关系学说的出现，成为20世纪40～50年代PM学派最重要的分支。

在20世纪50年代后期，人际关系学与在此之前分离出来的管理学对组织与行政管理的研究相结合，形成组织行为学这一新学科。组织行为学与其应用型分支人力资源管理（先前的人事管理），代表了现代人事管理学派的核心内容。

人事管理学派解决员工关系问题的根本指导思想是，如果雇主与员工双方都想有利可图，那么雇主的劳工政策必须有助于企业建立长期竞争优势和获取长期利润，因此，制定进步的劳工政策，不但是出于高尚的道德需要，更是出于组织长期绩效的需要。因此，人事管理学派致力于建立劳资关系的更佳模式，以促进企业的竞争力和获取更大利润。为此，需要排除工会甚至政府的干预，使组织进步到更高的伦理与社会合法性。这一新模式的核心，其实就是推行福利资本主义。

人事管理学派推行的福利资本主义由四大要素构成：

（1）人事管理。在人事管理中引进科学的和职业化原则，例如员工甄选测评、工作绩效测评、发放员工行为手册、建立专职的员工管理部门等。

（2）员工福利。给员工增加各种类型的福利，例如在企业设立诊所，对工作场所进行保洁，提供员工社会保障，设立退休金和开展体育活动等。

（3）人际关系。在工作场所引进良好的人际关系，例如培训工头人性化地对待员工，非惩罚性地执行纪律，以及对员工业绩进行奖励等。(www.xing528.com)

（4）员工参与。以某种适当形式让员工获得话语权，例如成立工人委员会、投诉受理机构等。

（二）制度劳动经济学学派

制度劳动经济学学派认为，劳工问题主要由两个因素引发。一是外在于企业组织的不完善市场体制。这种体制导致劳工遭遇不公平的竞争，而且这种体制所建立的“主仆关系（Master-servant Relationship）”具有专制性质，使工人无法享受民主权利，利益得不到有效保护。这一学派的目标是建立多元经济与政治体系，保证劳资之间的平等谈判权，建立独立工会以保证工人利益，通过制度化方法消除冲突，降低劳资双方的敌对程度。

制度劳动经济学学派的学术基础主要是经济学，同时还吸收了法学、历史学、政治学以及工业社会学等的研究成果。制度劳动经济学学派的奠基者是制度经济学家约翰·康芒斯，正是他使员工关系成为美国一个专门的学术研究领域。20世纪20～30年代，制度劳动经济学学派在学术界的代表主要由劳动经济学家充任，第二次世界大战后，前述的那些学科的学者开始参加进来。20世纪40～50年代，劳动经济学家逐渐分成两个阵营：一派由制度劳动经济学学派的经济学家担纲，代表人物有约翰·邓洛普、克拉克·克尔、理查德·莱斯特等；另一派则主要由新古典经济学家组成。

制度劳动经济学学派逐渐把员工关系研究作为研究重点，而将劳动经济学置于新古典经济学的框架之下。制度劳动经济学学派继续在当今的员工关系研究领域活动。随着制度主义作为研究劳工问题的科学方法伴随工会运动逐步淡出，制度劳动经济学学派无论在人数上还是在学术地位上，都遭到了重大削弱。以康芒斯为首的制度劳动经济学学派解决员工关系问题的根本指导思想是有效地化解与消除美国的劳工冲突和社会问题，为此需要进行制度变革，建立新型的员工关系。他们的这一设想分为四个方面：

（1）推广和谐进步的管理模式。制度劳动经济学学派相信，劳工与企业管理层之间的权力抗衡，雇主占优势，因此要求劳资双方在平等立场上进行谈判，让对立的利益冲突获得妥协。

（2）建立工会。工会可以使劳工市场变得强大与有效，同时还可迫使资本家提高工人工资与福利待遇，改善工作条件，让工人参与争议解决，获得企业内部管理的话语权。

（3）推进政府立法保护劳工利益。他们认为，立法规定的最低工资、最高工作时限、禁止雇用童工、保护女工和改善工作场所的安全与卫生条件这些内容尤其重要。此外，还需立法强制推行工人的社会保障体系。这样，可确保工人及家庭不会因企业的经营乏善而利益无保障。

（4）运用财政政策与货币政策保持宏观经济稳定。制度劳动经济学学派不相信现代工业经济有自我调节功能。相反，经济波动会削弱企业实践福利资本主义的能力与意愿。辞退员工或降低工资会恶化雇佣双方的信任，加剧利益冲突。因此，政府运用有效的财政政策与货币政策保持宏观经济稳定、确保充分就业才是对工人权利的有效申张。充分就业必须是“有管理的均衡”。