利润分享计划：增强企业凝聚力的有效手段

（一）利润分享计划的形成背景

利润分享计划的雏形出现于1794年。当时美国人阿尔伯特·盖莱汀（Albert Gallatin）在他位于宾夕法尼亚州的玻璃工厂内实施过利润分享计划，他大力提倡员工持股，共同分享企业的利润，他也因此被誉为“员工持股之父”。之后，雇员股份制的实践开始在美国兴起，19世纪初，法国、英国的一些企业也开始效仿但发展缓慢。直到1910～1920年间，柯达、宝洁、福特等大公司实行了一些著名的利润分享计划后，该计划才开始出现新的生机。20世纪60年代，伴随着资本的所有权与经营权的分离以及知识、技能在生产中的重要作用，美国经济学家西奥多·舒尔茨创立了人力资本理论。他认为，劳动者所具有的知识、技能是人力资本，人力资本的所有者是个人，投入生产之后，应和物质资本一样，在补偿实际的消耗后享有企业剩余索取权，参与企业利润的分配，以体现投资回报的公平性和合理性。人力资本理论为利润分享计划提供了支撑。

到20世纪70年代，西方经济进入滞涨期，物价上涨与经济停滞相互交织，长期并存。在这样的宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁·韦茨曼出版了《分享经济：用分享制代替工资制》一书，提出了以利润分享的薪酬制度为核心的分享制经济理论。他认为，滞胀的根源在于传统薪酬制度，因为它深深根植于充分就业条件下的均衡思想之中。当总需求缩减时，由于工资是固定的，厂商基于利润最大化原则，只能维持产品的既定价格，并通过裁减员工来降低产量，而普遍失业又会导致新一轮有效需求不足和生活水平恶化。克服滞胀之策是让员工的工资与企业经济效益相关的指数挂钩，并能自动按照这些指数的变动而调整；通过劳资协定确定员工和管理者在企业收入（剩余价值或利润）中各占多少分享比例。

（二）利润分享计划的概念

所谓利润分享计划，是指企业在向员工支付了基本工资之外，再拿出一部分利润或超额利润按一定比例向员工分配的制度。利润分享是员工在工资分配之外得到的额外收入。企业需要根据自身盈利状况来决定利润分享的比例和分配方法，没有利润或利润不足时就不分，利润多时就多分。利润分享计划一般根据利润或回报的某种衡量标准来确定工资。这种衡量标准包括完全会计利润、经营利润、资产回报、投资回报、资本收益、销售收入等。它以整个公司的绩效指标——利润为基础，是建立在整个公司经营的盈利能力基础上的薪酬激励计划。

利润分享计划具有以下特点：

（1）利润分享计划的分配尺度通常不与员工的直接劳动成果关联，只与个人工资基数、岗位或者职务等相关，它对员工的激励作用不同于工资和奖金，每个员工的奖金不仅与个人绩效相关，并且与所属部门绩效、企业的整体绩效紧密相关，这样的分配格局有利于企业员工之间形成良好合作的共赢局面。

（2）利润分享计划所分配的利润取决于企业全体员工共同创造的利润，具有相当大的弹性，并不是固定不变的。采用利润分享计划有利于增强企业的凝聚力，促使员工更多关注企业的长期发展，并更加积极地参与到企业活动中。

（3）利润分享计划的适用范围很广。比起目前比较流行的期权激励计划和员工持股激励计划，利润分享计划适合于各类企业，尤其是那些非上市、非股份制的企业。

（三）利润分享计划实施的关键点

1.确定用于分享的利润总额

一般有以下三种方式来确定用于分享的利润总额：

（1）固定比例法。公司根据成功实现目标的情况决定一个百分比，把这一百分比的税前或税后年利润作为利润分享的奖金。

（2）比例升级法。例如，公司可以决定将500万元以内的利润中的3%用于利润分享，超过500万元的利润，6%用于利润分享。随着利润的增加，可以分享的利润比例也不断增加，可以激励员工为超额利润目标而努力。

（3）获利界限法。这是只有在公司利润超过事先定好的最低标准并且低于最高标准的时候才进行利润分享。公司建立最低标准是为了在把利润分给员工之前保证公司对股东的回报，建立最高标准是因为公司认为创造超额利润的因素不是员工生产力或创造力，而是诸如技术革新这类因素。

2.确定每个员工的利润分享份额(www.xing528.com)

在确定可以分享的利润总额之后，需要确定每个员工的利润分享份额。一般来说有以下三种分配方式：

（1）按每个劳动者工资的一定比例分配。在西方国家，它是主要的分配方式。其原因在于劳动者对企业贡献的大小可以从工资上相对反映出来，所以也应该从分享基金中得到同比例的一份。

（2）对每个劳动者实行平均分配。主张平均分配的人则认为：劳动者对企业作出的不同贡献已经通过工资的分配给予补偿了。由于企业的稳定和成功完全依赖于每一名劳动者的同心协作，因此，在工资分配之后所进行的利润分享应该由每个劳动者平等分享。

（3）按劳动者在本公司的服务年限进行分配。

当然，也可以采用混合分配方式。

3.确定利润分享的支付方式

（1）现金现付制（Cash or Current Payment Plan）。它是以现金方式即时兑付员工应得的利润份额。通常将所实现的利润按照预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。这在美国是一种传统形式，所分享的红利与公司的盈利能力联系起来，一般一年支付一次或两次，每年支付的金额大约相当六个星期的工资。1986年法国出台的一项新法规，则将分享的金额提高到可以相当于工资总额的20%，使利润分享更具吸引力。现金现付制的突出特点是以现金形式支付给受益者，但要征收所得税。如果公司同时实行劳动者储蓄计划，劳动者可以将得到的分享收入纳入储蓄计划中，在储蓄五年期限后不必缴税。

（2）递延滚存制（Deferred Plan）。它是指企业不以现金方式支付当年的利润收益，而是将员工应得的利润份额存入员工账户，留待将来支付。该计划通常与企业年金计划结合在一起。这种形式在法国、美国、新加坡都曾实行过，并延续至今。以法国为例，1959年1月7日出台《非强制性利润分享法规》。依据《法规》，劳动者可以参与改进公司的生产力，并且在正常劳动报酬之外分享到公司的利润。一方面，劳动者得到的分享收入免缴所得税和社会保险费；另一方面，公司也可以将其从应税利润额中减除，不再交税。根据《法规》实行的递延式利润分享有三个特点。一是作为向个人分配基数的工资，不能超过作为缴纳社会保险费的最高工资的四倍，实际分配给每个劳动者的份额不能超过这个最高工资的一半。二是利润分享与劳动者储蓄捆在一起，分享的利润通过“利润分享特殊基金”保存起来，劳动者在五年保留期限之内不能提取出（除非经特殊准许）。三是利润分享得益于向企业与劳动者平等提供的税收优惠。分配给劳动者的那部分利润既不用缴纳社会保险费，也不用缴税，而是在公司纳税过程中将其从应税利润额中扣除出来。递延滚存制可以较长时间地留住员工，对于挽留公司的核心员工、提高其对收入的期望值可以起到较好的作用。

（3）股票分配式利润分享。它是指企业按一定标准以股票形式进行利润分配，但分配的必须是本公司或母公司股票，而且股票还必须由信托机构管理一段时期。在信托机构的保留期满之后，劳动者可以要求其出售记在自己名下的股票或由自己保留。但是，劳动者得到这笔资金之后，应按原始票面额的一定比例缴纳所得税。股票被保管的时间越长，计征所得税的部分越少。由公司转入信托机构账上用来购买股票的利润分享资金可以免征公司税。如果信托机构购买了公司新发行的股票，那资金就又流回原公司，所以这种利润分享方式对公司和劳动者都很有吸引力。

（四）利润分享计划的优点

（1）有助于引导员工关注企业利润的实现，将员工个人利益与企业利益密切结合起来。由于利润分享计划是将员工报酬与企业利润挂钩的薪酬制度，其实质是将员工收入最大化与企业利润最大化的目标结合在一起。这就引导员工随时关注企业利润，并为增加企业利润而自发地提高其工作积极性和工作效率，降低成本。

（2）有助于增加企业的薪酬支付弹性。由于利润分享计划支付的报酬不进入个人的基本工资和固定人工成本支出，所以在企业经营陷入低迷时，可以更好地控制人力成本，即企业经营困难时，利润分享会随之减少或停止，从而自动降低人力成本，避免了企业在经营困难时解雇人员方面产生的较大压力，增加了就业机会。

（3）有助于改善劳资关系，提高员工归属感。传统的劳资关系中，企业管理者和员工是对立的，而在利润分享计划下，企业鼓励员工像所有者一样更多地去思考问题，员工也从被管理者变成企业经营的参与者和决策者，极大地改善了劳资关系，激发了员工的责任感及主人翁意识，使其积极参与到企业的各种活动中，为企业的长远发展贡献自己的聪明才智。

（五）利润分享计划的弊端

利润分享计划有两个明显的缺陷。第一，它与员工之间的利益纽带比较长，支付期限长，对一般员工的激励效益低，特别是蓝领工人的努力程度与企业效益之间几乎没有任何直接的联系；普通员工与高层管理者从企业分享的利润的差距也会很大。第二，利润水平可能受很多与员工行为无关的因素（例如市场力量、全球竞争，甚至是资产负债表上的会计处理方式等）影响，多数员工认为他们的工作对利润没有直接影响，即使提高效率，也不能保证利润会自动增加。如果利润不是员工努力工作的结果，那么与员工分享利润便是无效的。