在竞争激烈和变化莫测的市场环境中，越来越多的企业认识到战略管理对于企业成功的意义，战略管理的思想逐步渗透到企业的各项管理之中。
企业开展绩效激励计划的前提是企业的业绩评价系统，而业绩评价系统又是围绕实施企业的战略目标而设计的。根据战略目标，企业设置具体的绩效目标，并将这些目标分解到部门乃至各级各类岗位，成为岗位绩效目标体系。企业开展绩效激励计划，就是要激励企业的全体员工共同努力，实现各自的岗位、部门乃至企业的绩效目标。
一个良好的并具有导向性的绩效激励计划应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为绩效薪酬制度能有力地传达这样的信息：在组织中什么是最重要的。绩效薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略，使员工目标与组织战略目标保持一致。
（二）绩效激励计划是保留和激励企业核心人力资源的重要手段
绩效激励计划根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。因此，绩效薪酬制度可以在企业中树立“按劳分配”的市场化薪酬观念。这样的企业势必会对优秀人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。
此外，绩效激励计划依据个人绩效付薪，有助于给员工带来强烈的公平感、个人成就感和上进心。员工通过自己的业绩，在绩效评估之后获得相应的物质回报。这既是企业对自己员工所付出劳动的尊重，同时也在企业内部营造了“多劳多得”、“不劳者不得”的氛围。在这种氛围下，工作绩效高且薪酬也高的员工自然会获得公平感、满足感，甚至是一种优越感，从而可以有效地保留和激励企业核心人力资源为企业作出更大的贡献。
绩效激励计划以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合。员工为了获得更高的薪酬，必须提高其工作技能、工作数量和质量，推动个人绩效和团队绩效的提升，从而可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。
（三）绩效激励计划是构建企业竞争优势的手段
绩效激励计划通过采取一系列有针对性的与员工工作绩效相关的薪酬政策，引导员工通过不断学习提升其工作技能、职业素养、工作绩效，进而实现组织的战略目标。企业在这一过程中，可以有效地吸引、保留、激励核心员工，减少人力成本，提高企业绩效。这些要素构成了企业区别于其他竞争者的独特竞争优势。
林肯电气公司的绩效薪酬战略正是企业获得竞争优势的一个典型案例。
林肯电气公司的绩效工资体系主要由两部分组成：计件工资制度和年终奖励制度。(www.xing528.com)
对于大部分工厂的职位，林肯电气公司采用的是没有基本工资的计件工资制度。专门设立的时间研究部门按照每项工作所需要的技能、努力程度以及责任的大小来对工作进行评级，确定每项工作的计件工资率。如果公司的员工认为设定的计件工资率不公平，他们可以向时间研究部门提出异议。但是一旦计件工资率被双方认可而确定了，它们很少被更改，只有到生产的工序发生根本变化的时候才改变。公司也不会因为公司的盈利状况来改变计件工资率。林肯电气公司的员工不仅要关注生产的数量，还必须关注产品的质量，因为他们必须用自己额外的时间来修补生产出的次品，工厂有专门的体系可以追踪次品是哪一个工人生产的。
年终奖励制度是指林肯电气公司每年在产量、质量、可靠性、建议和合作四个方面对员工进行评估来决定他们应得的奖金。每年的圣诞节前，通常先由管理层提出建议，然后由董事会来确定奖金的总额，而这一数量往往根据公司过去一年的利润来决定。
林肯电气公司通过以上两个绩效薪酬制度，将个人收入与绩效直接挂钩，鼓励员工不断地提高工作能力，改进工作方法，提高工作效率，从而创造更多的企业收益；同时也能吸引并留住绩效好的员工。而绩效薪酬给企业带来的负面影响，如鼓励员工竞争导致员工的不合作、由于害怕会提高生产标准而抵制公司的管理变革和技术改造、员工的工资差距较大带来对公平性的质疑等问题，均被林肯电气公司的团队绩效激励、鼓励创新、竞争，注重企业公平的企业文化所一一解决。林肯电气公司的企业文化帮助员工从积极的方面，而不是消极的方面来解释绩效工资体系。
通过林肯电气公司的案例可以看到，林肯电气公司的绩效薪酬体系是其成功的关键因素，正是这样的薪酬体系帮助其拥有价格颇具竞争力的、高质量、高附加值的产品。但更重要的是林肯电气公司的企业文化支持并且加强了绩效薪酬体系的实施。
（四）绩效激励计划是薪酬战略的核心内容之一
美国学者Luis R.Gomez-Mejia等认为，薪酬战略由一系列重要的薪酬决策构成，其核心目的是帮助组织赢得并保持竞争优势。他们将薪酬决策归纳为三类决策、17个重要的问题，具体如下：
（1）薪酬支付依据（Basis for Pay）：①岗位vs.技能；②绩效vs.资历；③个人绩效vs.团队绩效；④短期导向vs.长期导向；⑤风险规避vs.风险承担；⑥公司绩效vs.部门绩效；⑦内部公平vs.外部公平；⑧科层化vs.平均化；⑨定量化绩效评价vs.定性化绩效评价。
（2）薪酬设计问题（Design Issues）：①薪酬水平vs.市场；②固定工资vs.激励；③频繁奖金vs.递延薪酬；④内在报酬vs.外在报酬。
（3）薪酬管理体系（Administration Framework）：①集权vs.分权；②公开vs.保密；③参与vs.非参与；④官僚化vs.灵活性政策。
从上述17个问题的内容可以看出，薪酬战略在很多方面涉及绩效以及绩效激励计划。如果企业在战略层面上不能对绩效激励计划问题作出明确的选择和回答，那么企业的战略计划就是不完整的，而且也无法真正落到实处，得到有效执行和实施。
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