绩效薪酬的重要性及历史探究

（一）绩效与绩效薪酬

绩效是指员工在既定时间内通过努力达到的对企业有价值的结果或者成绩。员工绩效水平的高低受到多种因素的影响，包括：①员工知识水平、能力水平和努力程度等个人因素。②组织内的协作、团队互助、组织资源等团队因素。③经济周期、需求状况、自然灾害等随机因素。第一类因素是个人可控因素，第二类因素是个人不可控但组织可控的因素，第三类因素则是个人和组织都不可控的因素。显然，个人不可控因素对员工绩效水平的影响越大，以绩效水平为依据的绩效薪酬的效果越差。

绩效薪酬（Pay for Performance，PFP）是指将员工的薪酬水平与其工作绩效相联系的一种薪酬支付制度，是一种以员工的绩效考核结果为导向的价值分配方式，体现的是员工绩效的价值。它是一种激励与约束并存的薪酬机制，将激励机制融合在组织目标和个人绩效的联系之中，突出了组织的激励重点。绩效与薪酬之间的正向联系为员工明确地指出了努力方向，有利于组织效率的提高。绩效薪酬主要适合于那些绩效结果在一定时期内比较容易客观量化并且易于计量和考核的职位，如销售人员。绩效薪酬建立的前提是企业必须建立起分层分类的、基于战略的关键绩效指标体系和绩效管理系统。否则，绩效薪酬就会有名无实，起到负面作用。

对绩效薪酬的研究，起源于科学管理之父泰勒。当时泰勒所倡导的科学管理运动，第一次对绩效薪酬的评定进行了较为科学的界定。他创造的计件工资制是最早的绩效薪酬方案。在此之后，绩效薪酬的内容、形式又有了新的发展。

（二）绩效激励计划的类型

鉴于绩效评价结果包括个人绩效、团队绩效、公司绩效三个层次，相应的绩效激励计划也分为个人激励计划、团队激励计划和公司激励计划三个层面的绩效薪酬激励模式，如表9-1所示。

表9-1 绩效激励计划的主要类型

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1.个人激励计划

个人激励计划（Individual Incentive Plan）是对员工个人绩效的奖励，它从泰勒制时期的计时工资制和计件工资制起，逐步发展为以个人绩效激励为基础的薪酬形式。

2.团队激励计划

团队激励计划（Group Incentive Plan）是指不以员工的个人绩效为基础，而以员工所在的团队绩效水平为依据的薪酬激励方式。当团队达到或超越预先制定的绩效标准时，所有团队成员都可以获得薪酬激励。该计划包括收益分享计划、利润分享计划、部分激励、团队或小组激励等薪酬形式。

3.公司激励计划

公司激励计划（Company Incentive Plan）是对企业全体员工绩效的奖励，包括股票期权计划、员工持股计划等。