NS证券公司：优化绩效工资制度提高投资银行总部效率

NS证券公司投资银行总部成立时，人员不足10人，一帮年轻人凭着初生牛犊不怕虎的一股拼劲，全力开拓市场，投资银行业务不断拓展，取得了不俗的业绩。1996年、1997年分别实现业务收入4200万元和5000万元，连续两年承销业绩排名进入全国前10名。然而，到了1998年，NS证券公司的承销业绩急剧下滑，当年仅实现业务收入3500万元，到1999年跌入谷底，业绩排名跌到全国前20名之外。为了扭转这种不利局面，NS证券公司改组了投资银行总部的经营管理层，请M先生出任总经理。M先生通过调查发现，国内绝大多数券商的投资银行业务部门皆实行相当灵活的薪酬制度，其投资银行部业务人员的待遇皆优于其他部门员工，而目前本公司投资银行业务人员待遇与其他部门无任何差异，总收入水平甚至不及公司总体平均水平。与同行相比之下，一些为公司投资银行业务作过贡献的员工心态严重失衡，积极性大受打击，更不用说吸引更多更高层次的人才了。投资银行部人才匮乏、员工士气低下已成为公司投资银行业务生存和发展的一大制约因素。通过分析，M先生认为必须打破原有的分配制度，建立更为有效的薪酬制度，才能调动投资银行部员工的积极性，吸引更多的人才。通过M先生和投资银行总部全体员工的共同努力，投资银行总部从2000年1月1日起实行了绩效工资制。投资银行总部的绩效工资制方案如下：

1.薪酬构成

员工薪酬=基础工资+补贴+绩效工资

绩效工资=直接提成的绩效工资+综合考评的绩效工资

直接提成的绩效工资=承揽项目提成的绩效工资+执行项目提成的绩效工资

2.薪酬计算基准

基础工资：按公司职能管理部门相应级别基本工资的80%提取，并随职能管理部门基础工资的调整而相应调整。

补贴：享受公司职能部门员工相同的福利补贴待遇。

承揽项目提成的绩效工资：按每个项目实现总收入的3%提取。

执行项目提成的绩效工资：按每个项目实现总收入的2%提取。(www.xing528.com)

综合考评的绩效工资：按每个项目实现总收入的5%提取。

3.薪酬发放

（1）基础工资和补贴每月按时发放。

（2）直接提成的绩效工资在项目完成、该项目收入进入公司指定账户、进行项目核算后即提取发放。

（3）综合考评的绩效工资每半年分配一次。分配时，主要依据员工的工作成绩（40%）、工作态度（30%），同时兼顾员工基本工资等级（30%），由全体员工无记名打分，按普通员工占40%、业务部门负责人占30%、总部领导成员占30%的权重加权平均得出各个员工的综合考评分值，然后按分数由高到低排列分为六个等级，等级分依次为6、5、4、3、2、1，由此而得出每个员工的综合考评绩效工资。

新的薪酬制度实行一年多以来，取得了很大的成效，投资银行业务有了长足的发展。1999年年底投资银行业务人员还不到20人，到2001年中，公司投资银行业务人员达到了70多人，大部分人具有硕士以上学位。1999年投资银行业务收入仅为2100万元，2000年投资银行业务收入达到5000万元，增长了近1.4倍，由此可见，新的薪酬制度对于吸引、留住、激励人才起到的重要作用。

随着绩效工资制的实施，投资银行总部也开始出现了一些新问题。一是内部人际关系变得紧张起来。有的人工作反而不如以前主动，怕别人以为自己想多拿钱；也有的人因为不愿被别人分成而不让别人介入而影响了项目进展和项目质量。人们都希望与业务骨干组成项目小组而不愿意与新员工合作，新员工锻炼成长的机会大大减少等。人际关系的紧张状况增加了管理工作的难度。二是与公司其他职能部门的关系变得微妙，业务上的配合不再像以前那么默契。例如，在加班方面，其他部门员工认为投资银行总部员工加班加点是应该的，是为了自己多赚钱，而需要他们一起加班时他们则有怨言，因为他们并不直接从中得益。这反过来也打击了投资银行总部员工的工作热情。该绩效工资制在投资银行部门内部和外部均引起不少争议。到底该坚持绩效工资制还是放弃呢？M先生陷入了沉思。

（资料来源：黄平.NS证券公司投资银行总部的绩效工资制度[D].广州：暨南大学，2001.）

那么绩效薪酬该如何实施才能更好地激励员工呢？是对个人绩效激励好，还是对公司整体绩效激励好呢？根据绩效表现进行薪酬激励时，又该注重哪些关键点呢？本章将系统地讲解绩效薪酬的主要内容，以及个人、团队、公司三个层面的绩效激励计划该如何具体实施。