战略性薪酬管理体系的设计

一般来说，战略性薪酬管理体系的设计流程包括四个基本步骤，如图8-5所示。

图8-5 战略性薪酬管理体系的设计流程

（一）全面评价企业所面临的内外部环境及其对薪酬的影响

企业的薪酬管理是以企业的战略为导向的，无论企业战略还是薪酬本身都会受到诸多因素的影响，其中包括：企业所处的宏观经济环境政治法律环境和行业环境；企业的文化和价值观；员工的需求；工会的压力等。因此，在制定薪酬战略之前，企业必须全面、准确地了解自己所处的环境，评价内外部环境对企业薪酬战略制定的影响，然后才能确定在特定环境中获取竞争优势所需采纳的薪酬方案。

环境分析一般分为外部环境分析和企业内部环境分析两部分。那么，这些环境因素如何影响企业薪酬战略的制定呢？

1.外部环境对薪酬战略的影响

（1）宏观经济环境

1）通货膨胀水平。薪酬水平的高低是形成“成本推动型通货膨胀”的重要因素，在薪酬与物价水平挂钩的条件下，通货膨胀水平的提高会促使薪酬水平的增长，同时拉大了薪酬的实际购买力在员工之间的差异，影响着薪酬体系的构建。

2）劳动力供求关系。在劳动力市场中，薪酬是劳动力供求均衡的结果，薪酬与劳动力供求之间存在着互动的关系。劳动需求曲线的变动规律是：劳动需求量随实际工资率下降而增加，实际工资率越高，劳动需求量越低；当实际工资率上升时，由于每个工人劳动时间的增加，以及劳动力参与率的提高，劳动供给量增加。

3）宏观经济政策。它主要包括货币政策和财政政策。薪酬体现劳动力的价值，它应该与利息、地租等其他宏观经济变量保持协调。

4）经济系统的开放性。它的高低影响着一个国家和地区内的企业在制定薪酬战略过程中参照系的选择。在开放的经济条件下，员工的国别多样性和地区多样性加强，战略性薪酬管理体系所依托的价值观更加多样化；同时，薪酬的国际和地区传导性增强，薪酬的可比性增大。因此，开放经济体系所遵循的共同行为准则和市场秩序，要求战略性薪酬管理体系接受更广泛的国际约束。

（2）政治法律环境。国家和地区制定的与劳动管理和收入分配管理相关的政策和法规对薪酬战略有重要的影响。我国的《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对最低工资制度、最长工时制度、加班津贴制度、福利计划、安全保障制度、平等给付制度、个人收入税收政策等进行了明文规定，在制定薪酬战略时应该充分考虑。

（3）行业环境(www.xing528.com)

1）行业竞争。它主要包括行业竞争的激烈程度、行业竞争的类型和行业竞争的策略等方面。薪酬的确定必须充分考虑竞争者的情况和每个职位的薪酬市场价格。

2）行业的性质。不同行业的技术含量、熟练工人的比例、人均资本占有量和产业集群程度等因素不一样，薪酬战略也有所区别。一般来说，技术含量高、熟练工人比例高且人均资本占有量大的行业，多采取基于知识和技术的薪酬体系，同时薪酬水平也较高。产业集群提高了产业分化和协作的程度，实际上提高了集群内部企业的专业化水平，促进了生产效率和协同效率的改善，为企业薪酬的提高创造了效率基础。

2.企业内部环境对薪酬战略的影响

（1）企业价值观。企业价值观分为最大产值价值观、最大利润价值观和工作生活质量价值观。持有最大产值价值观的企业强调员工的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对员工创造性和团队精神的培养；持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对员工学习性的投入，忽视员工心理收入的满足；持有工作生活质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高员工的工作生活质量当做企业的重要目标。这类企业更容易支付较高的薪酬，设计更全面的薪酬制度，向员工提供更完善的福利制度和更深入的精神报酬和内在激励。

（2）企业的生命周期。根据企业不同时期的发展特性和竞争特性等指标，可以将企业的生命周期划分为引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在不同的生命周期阶段，企业的发展目标和管理重点有很多的差异，需要不同的薪酬体系与之相匹配。在引入期，产品的市场前景尚不明确，企业多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度，企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平。在成长期，企业的经营规模迅速扩大，市场占有率迅速提高，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，以满足多样化经营的需要，薪酬水平和福利水平较引入期有所提高。在成熟期，企业的产品和市场已基本固定，企业倾向于保留原有的薪酬制度，但有可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，并开始采取利润分享的激励机制。在衰退期，企业开始收缩其产品和市场领域，企业面临蜕变或解散的可能，开始采用管理者收购（MBO）与员工持股计划（ESOP）等激励方式。

（3）人员特征。不同员工的激励需求有所不同，因此在薪酬战略的制定过程中应充分考虑员工的个体差异性。例如知识型员工的事业成就感很强，他们看重个人的成长与发展，注重从事业中获得的满足感和自我价值的实现，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作。

（4）企业文化。倡导功能型文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系，有明确的责任制度，强调技术和专业化分工。这种企业多以劳动分工为基础，倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。倡导流程型工作文化的企业基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任，强调质量的不断改进，围绕流程和供应链来设计部门。这种企业往往先在各部门之间建立以经营绩效为基础的分配制度，然后再建立效益薪酬制度或等级薪酬制度。倡导时效型工作文化的企业强调以最快的速度把新产品或服务推向市场，鼓励员工培养多种能力。这种企业的环境不确定性高，各部门业务独立性强，以产品创新和技术专业化作为企业目标，适合于采用团队薪酬制度。倡导网络型工作文化的企业没有严密的层级关系，通过与其他企业结成战略伙伴或充分利用外部资源来获得公司投资效益的最大化。这种企业强化效率意识，调动部门积极性，倾向于自主薪酬制度。

（二）制定与企业战略和环境背景相匹配的薪酬战略

薪酬战略包括确定薪酬水平、薪酬结构及薪酬管理过程等诸多方面。薪酬战略的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现、具备外部竞争性以及内部一致性、合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。由于不同类型的薪酬战略支持不同的企业战略，因此企业必须根据自身企业的经营环境和企业发展战略、竞争战略来制定合理的薪酬战略。

（三）设计薪酬制度，使薪酬战略变为实践

薪酬战略实际上是企业在作薪酬体系设计时所坚持的一种导向或基本原则，在确立了大框架后，需要把战略细化，从理念转化为实践，使其可操作化，进而把细化的薪酬方案付诸实践，使薪酬战略得到完整的贯彻落实。

（四）对薪酬体系的匹配性重新评价

战略性薪酬管理体系的设计和实施不是一劳永逸的，随着企业所处环境的不断变化，经营战略也相应发生变化，因此，企业管理者要不断地对薪酬战略进行重新评价并加以实时更新，以保证其与变化了的企业战略和经营环境相匹配。