深度解析战略性薪酬管理的内涵

（一）战略性薪酬管理的概念

战略性薪酬管理是由米尔科维奇在1988年提出的，是指企业在作薪酬决策时对环境中的机会与威胁作出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。米尔科维奇认为战略性薪酬管理是对组织绩效具有关键性作用的薪酬决策模式。但薪酬管理不等于薪酬决策，它是以薪酬战略为核心的薪酬体系的设计与制定、薪酬体系的贯彻与实施、薪酬体系的协调与变革，使之与企业战略相匹配的管理活动。战略性薪酬激励计划不仅仅是制定员工薪酬水平，更是有目的地把薪酬与组织使命、总体目标结合在一起。

战略性薪酬管理的核心是薪酬战略，它依据企业经营战略而制定，通过指导薪酬体系的构建，最终实现企业竞争优势的提升。薪酬战略制定是战略性薪酬体系设计的第一步。在薪酬战略的制定中，首先要明确企业应该经营什么，如何在经营中获胜，应该站在整个企业的角度，明确企业的战略定位与最终的经营战略选择。其次，应该针对企业的经营战略，制定相应的人力资源管理战略，考虑企业的人力资源部门应该作出哪些相应的辅助和配合。在此基础上，制定相应的薪酬战略并构建薪酬体系。通过战略性薪酬体系，影响和改变员工的态度和行为，激励员工为企业赢得竞争优势。薪酬战略的制定过程如图8-4所示。

图8-4 薪酬战略的制定过程

（二）战略性薪酬管理的特征

1.战略性薪酬管理是与企业总体战略相一致的薪酬决策

薪酬战略作为企业总体战略的子战略之一，必须体现和反映企业总体发展模式与趋势，贯穿并凝聚企业文化和经营理念，反映和体现企业发展不同阶段的特征。薪酬战略应依据企业总体发展战略来制定和规划，根据组织总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。企业总体战略是一种多元化的经营战略，相应的在薪酬方面也应采取富有弹性、以绩效薪酬为主、分权式管理的薪酬战略。

2.战略性薪酬管理具有长期性和总体性

长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑企业目前的状态，还必须考虑组织长远的发展趋势和需要。总体性是指薪酬战略是对整个企业的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅仅对某个部门或部分人员的薪酬决策与管理。因此，薪酬战略要特别重视两个原则：一是动态发展原则，即企业薪酬战略不是静止的，而是一个不断改革和完善发展的过程；二是系统性原则，薪酬战略应把企业的薪酬基础、薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理及组织内各部门人员的薪酬关系作为一个系统综合考虑。

3.战略性薪酬管理对企业绩效与创新起着关键性作用(www.xing528.com)

薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。但并非任何薪酬决策都属于薪酬战略，只有那些对企业绩效与创新具有重大影响的薪酬决策才是薪酬战略的内容。薪酬战略对企业绩效与发展的关键作用主要体现为强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强企业的外部竞争力，强化企业的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。

（三）战略性薪酬管理与传统薪酬管理的区别

与传统薪酬管理体系相比较，战略性薪酬管理体系更加关注企业成功的关键领域，支撑企业的长远经营发展。二者的差异性表现在以下几个方面：

（1）目标不同。传统的薪酬管理体系作为人力资源管理的一部分，主要是为员工管理提供支持；战略性薪酬管理体系的构建是为了实现组织目标与个人目标的协调发展，吸引、保留和激励优秀员工。

（2）薪酬观念不同。传统的薪酬管理体系仅仅将薪酬看做成本；战略性薪酬管理体系认为薪酬是企业对人力资源的投资行为，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即如何把企业有限的资源投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。

（3）对员工的认识不同。传统的薪酬管理体系以薪酬为中心，认为人是一种工具性资源，服务于其他资源，强调薪酬单一方面的静态控制和管理；战略性薪酬管理体系认为人是获取竞争优势的核心战略资源，以人为核心，视人为资本，强调通过薪酬决策实现员工的系统优化，进而推动企业取得最佳的经济和社会效益。

（4）关注重点不同。传统的薪酬管理体系强调的是薪酬分配的过程，关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法；战略性薪酬管理体系强调薪酬分配的结果和效果，认为激励和奖励是关键性行为，强调贡献和公共交流的价值观。

（5）员工的参与程度不同。传统的薪酬管理体系将员工视为被管理者，员工被排斥于薪酬体系的设计过程之外，被动地接受组织的薪酬安排；战略性薪酬管理体系则把员工视为管理的主体，重视员工参与，在薪酬体系设计中充分听取员工的意见，提高薪酬体系的透明度。

通过比较发现，战略性薪酬管理将人视为最重要的战略资产，更能体现以人为本的战略管理理念。基于这样的理念，战略性薪酬管理强调组织目标与个人目标的协调发展，因此在制定薪酬战略时，不仅要考虑企业战略和市场环境，还要考虑到员工的需求。同样，薪酬体系的设计不仅要注重薪酬方案的战略整体性，还要关注企业文化氛围、员工的贡献、对工作的心理满意度和员工精神收益。这样制定出的薪酬战略及体系才能使企业保持核心能力，从而推动企业战略实施，赢得竞争优势。传统薪酬管理更侧重功能事务性的管理，关注薪酬基本制度设计和相关技术方法，将员工视为工具性资源。它停留在技术层面，不能很好地发挥激励功能。在知识经济的今天，随着信息技术的广泛运用和市场竞争的进一步加剧，企业员工的工作性质和工作动机日益复杂，传统功能性的薪酬管理很难再给企业发展提供战略支持，与传统薪酬比较，战略性薪酬管理关注企业的关键成功领域，支持企业战略的实施，帮助企业获得并保持竞争优势。