美国薪酬协会提出的整体报酬模型及其内涵

（一）整体报酬模型兴起的时代背景^[1]

如何吸引、激励和保留有价值的员工，一直都是企业必须要面对的挑战。直至20世纪90年代，企业还是主要依靠“工资+福利”的传统薪酬模式吸引员工，其内容通常包括基薪、年度加薪、福利、少量津贴、奖金等。随着全球经济和跨国公司的发展，面对剧烈的工作场所的变化、严峻的竞争环境，企业越来越清楚地认识到，基于“工资+福利”的薪酬组合已经不足以吸纳、保留、激励优秀人才，使企业保持强大的竞争力。企业应该用更宽广的视角，来看待薪酬管理，同时必须学会充分运用各种可以作为员工报酬的要素来赢得自身的战略优势。整体报酬模型在这种背景下应运而生。

20世纪90年代初，特洛普曼（Tropman）第一次较完整地提出了定制性和多样性相结合的整体薪酬计划，他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来设计薪酬方案。其核心是将有形和无形报酬有机结合，不再局限于以工资、福利为主体的报酬体系，以解决传统付酬模式“激励不到，激励不足”的弊端。

2000年，在总结多位薪酬专家研究成果的基础上，美国薪酬协会（World at Work，WAW）提出了第一个整体报酬模型（Total Rewards Model），并将工作体验（包括赞誉和认可、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展、工作环境等）作为模型框架的重要组成部分。在这一模型中，薪酬和福利是吸引、保留、激励员工的基础，而从企业中所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。整体报酬模型作为一种全新的薪酬理念和思维框架，它的提出引起了学术界广泛的关注，在理论界迅速得到传播和发展。2001～2005年，全球关于整体报酬的研究日益增多，不同专家陆续提出了丰富的理论和模型，企业也开始了一些大胆的尝试。2006年，美国薪酬协会系统总结了有关整体报酬的相关理论，提出了一个全新的、更全面的整体报酬模型。它对整体报酬（Total Rewards）下了明确的定义，即整体报酬是指用以吸引、激励、保留员工的各种手段的整合，任何员工认为具有价值的东西都有可能成为整体报酬的组成部分。

（二）整体报酬模型的内涵

美国薪酬协会2006年提出的整体报酬模型，系统地总结了学术界有关整体报酬（又可翻译为总报酬）的理论，具有典型性和权威性。因此，本书着重介绍美国薪酬协会2006年的整体报酬模型。

1.整体报酬模型的结构

新的整体报酬模型突破了传统的单一薪酬体系，一切以员工需求为导向，将多种激励方式有机地整合在一起，明确提出“任何员工认为具有价值的东西都有可能成为整体报酬的组成部分”。它鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。整体报酬模型包括了五大构成要素：薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。其中，薪酬、福利继续发挥着重要的、基础性的作用，而平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会则得到了前所未有的重视。这五个要素不是相互排斥的，而是相互交叉、有机结合在一起的。整体报酬模型基于组织战略，充分考虑了组织的文化、人力资源战略和经营战略之间的一致性。凡是有助于组织战略实现、绩效提升的行为，企业就会进行回报，通过满足员工的各种需求实现有效吸引、激励以及留住人才的目的，从而提升企业的竞争力和战略目标。而员工也通过付出自己的时间、才智、努力、绩效换取了组织给予的各种货币性与非货币性的收益，提高了工作积极性和满意度，获得了更好的职业发展机会，从而实现了企业与员工的互利共赢。整体报酬模型如图8-3所示。

图8-3 整体报酬模型

整体报酬模型强调对企业提供的薪酬进行优化，使其发挥最大效益，产生最大的回报。它可以包括多样化的策略组合，如通过灵活的工作时间安排来提高生产力，通过职位晋升或增加培训机会来降低员工离职率，通过实施绩效管理体系来提高员工敬业度等。这些策略与现金付酬形式结合在一起构成整体性的薪酬体系。

目前，整体报酬模型已被多家世界知名企业应用，如IBM、微软、强生等，并取得了显著的效果。

2.整体报酬模型的五大要素

整体报酬模型包括五大要素：薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。

（1）薪酬（Compensation）。薪酬是整体报酬的主要内容，是指企业向每一位员工支付因为员工完成组织任务而获得的各种类型的奖励。它包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分。固定薪酬即基薪或基本工资，通常具有稳定性，是固定发放的，不会随着绩效水平或工作结果的变化而变化，通常由组织的付薪理念和薪酬架构所决定。而浮动薪酬是直接随技能水平和绩效水平的变化而变化的薪酬项目，它一次性给付，必须在每个绩效周期中重新建立和制定。浮动薪酬一般包括短期激励（如加薪、一次性奖励）和长期激励（如现金奖励、股票期权、利润分享等）。短期激励主要针对员工在相对短的周期，通常是一年或一年以内的绩效给予一次性奖励。长期激励重点针对员工一年或者一年以上的绩效进行奖励。

（2）福利（Benefits）。福利是雇主用来补充员工现金薪酬的方案。这些方案用来保护员工及其家人一定程度上免受各类财务风险。福利大致可分为社会保险、集体保险以及非工作时间报酬三大类。(www.xing528.com)

社会保险包括失业保险、劳工灾害补偿、社会保障、工伤保险、生育保险等。

集体保险包括医疗保险、人寿保险、伤残保险、意外死亡（伤残）保险、退休金保险等。

非工作时间报酬包括为员工在工作期间的休息、卫生整理和换装时间，以及员工正常休假、公司节假日等非工作时间支付报酬。

在整体报酬模型中，由于要满足不同员工的不同需要，因而一般运用弹性福利制来设计福利。

（3）平衡工作与生活（Work-life）。现代社会的发展使得越来越多的人开始将关注的焦点从工作和经济收入，转变为个人和家庭生活的质量，这对于高层次核心人才尤其如此。企业如果仅仅通过提供高水平的工资和福利来激励员工积极工作并作为其家庭生活损失的一种补偿，那将很难留住这些人才。因此整体报酬模型强调平衡工作与生活的重要性。所谓平衡工作与生活，是组织特别设计的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面找到平衡点，同时获得成功的政策和制度规定，有时甚至只是一种惯例或观念。它主要包括：提供灵活的工作时间；提供安全、宽松的工作环境；重视员工的身体健康；对家人提供照顾；提供信贷支持；支持员工融入所在的社区生活；鼓励员工参与管理和在组织变革过程中发挥积极的作用等。组织以此来改善员工的生活质量。

（4）绩效与认可（Performance&Recognition）。绩效管理是企业成功的关键。整体报酬模型特别强调通过有效的引导机制实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的一致性，进而实现组织的发展目标。绩效主要包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和持续的绩效改进。

认可，是企业承认员工的绩效贡献，并予以特别的关注或感谢。它满足了员工渴望其努力得到赞赏的心理需求，公司可以通过强化某些有利于公司成功的特定行为（例如某些杰出成就），引导员工向该方向努力，提高其工作绩效，从而支持企业战略。奖励可以是货币或非货币的形式（例如口头认可、奖品、证书、勋章、晚宴、代金券等）。认可的价值在于：它可以突出改善绩效的价值；尽管没有保证，但是能够强化持续改进的动机；使表达赏识和感谢的方式更加正规；提供了积极的即时反馈；进行了针对有价值的行为表现的互动。

（5）个人发展与职业机会（Development&Career Opportunities）。个人发展（Development）是指组织为员工提供有价值的培训和学习机会以提升他们的工作能力，其主要内容一般与员工业绩改善高度相关，如提供用于学费的专项补助，针对新产品或新技术的培训，参加外部培训和研讨会的机会，在职学习，工作轮换以及为获取特定知识、经验或技能的脱产学习等。

职业机会（Career Opportunities）是指企业重视人才的内部培养，规划员工的职业发展，并在组织内部为其提供工作轮换的机会和职位晋升的空间，如为员工设计实习期或学徒期，提供内部的职位轮换与职业发展机会，设计有针对性的职业阶梯与发展通道，提供海外工作机会等，以确保优秀的员工能够在企业内部获得事业发展，并发挥出最大作用。

（三）整体报酬与传统薪酬体系对比

建立在整体报酬基础上的薪酬体系与传统的薪酬体系相比，存在巨大差异，主要体现在以下几点：

（1）从薪酬的使命来看，传统薪酬体系主要是通过为员工提供有竞争性的薪酬，来实现吸引、保留、激励员工的目的。而整体报酬是在系统分析组织内、外部环境的基础上，将多种激励方式有机地整合在一起，通过吸纳、激励和维系优秀的员工，使之成为支持组织战略实现的重要力量，并以此吸引和激励员工、提高员工参与和满意程度，从而实现组织的业务发展和绩效提升，最终实现组织战略目标。由此可以看出，整体报酬更强调薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性，其使命是战略导向的。

（2）从薪酬制定的出发点来看，传统薪酬体系以员工的职位价值和贡献度为基础，同时强调内部一致性，实行年度定期加薪，强调个人贡献。而整体报酬体系是真正以员工需要为导向的付酬系统，强调将那些对员工最具价值的要素作为组织的付酬基础。它能够针对员工需求制定不同的薪酬组合，进而将有限的激励资源最大限度地作用于员工价值，支持企业在劳动力相对短缺的市场竞争中获得人才优势。

（3）从薪酬结构来看，传统的薪酬体系主要以“工资+福利”的形式为主，基本工资占据相当大的比重。而整体报酬模型的薪酬结构形式更加灵活和多元化，不仅包括工资、福利、补贴、额外津贴等有形报酬，还包括晋升机会、发展机遇、平衡工作与生活等无形报酬。

（4）从薪酬制定过程来看，传统薪酬体系，主要由企业的管理者制定，员工处于被动地位。而整体报酬的制定，更注重员工参与度，充分尊重员工的意见，加强与员工的沟通，从而使企业能真正了解员工的需求，有针对性地制定薪酬方案，更好地起到激励作用，同时也避免了“暗箱操作”，提高了透明度，促进员工对薪酬公平性的认同，进而提升薪酬管理的有效性。