薪酬管理：薪酬水平、调整和控制

（一）薪酬

1.薪酬的概念

关于“薪酬”的概念，国内外至今还没有一个统一的表述。在本书中，用Reward与中文的“报酬”一词相对应，用以指代员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济报酬（Financial Reward）和非经济报酬（Non-financial Reward）；用Compensation与中文的“薪酬”一词相对应，并将“薪酬”定义为经济报酬（Financial Reward）。

在定义“报酬”和“薪酬”概念时，之所以要强调“员工的劳动付出”，主要是为了将它们与其他的、但同样是来自企业的收益概念区别开来。首先，要将员工的劳务性收益与非员工的劳务性收益区别开来。员工的劳务性收益是以雇佣为前提的，属于《劳动法》界定的劳动关系的范畴。而非员工的劳务性收益则是以非雇佣为前提的，属于《合同法》界定的合同关系的范畴。例如，在企业外包业务中，管理咨询专家提供的咨询、大学为企业提供的各种培训等都是劳务性的。但这些劳务活动是企业以产品形式从市场上购买来的，这些劳务提供者不是企业的员工，因而他们的劳务性收益不能列入企业薪酬支出的范围。其次，要将劳务性收益和资本性收益区别开来。员工劳务性收益可以采取资本性收益的形式表现出来，如针对企业高管的股票期权，但它与原本意义上的资本性收益，如股东权益是有本质差别的。

2.薪酬的构成

为了进一步澄清“薪酬”和“报酬”这两个概念之间的区别。在图8-1中将各自的构成内容作了一番罗列。

图8-1 报酬及薪酬构成

首先，报酬包括经济报酬与非经济报酬。薪酬是特指经济报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬（Direct Compensation）主要有职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、奖金、股权、红利、津贴等。间接薪酬（Indirect Compensation）是指组织向员工提供的各种福利（Benefits），如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等。

非经济报酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征为员工所带来的效用。工作本身带来的效用包括：工作的挑战性、责任感、成就感、趣味性、员工在工作中所体验到的个人能力和适应性等多方面的成长以及个人梦想的实现等。组织内部环境包括组织的硬环境和软环境。其中硬环境包括组织的工作条件、工作地点和工作时间。软环境包括组织的管理制度、上下级关系、同事关系、团队气氛和信息环境。符合员工需要的组织内部环境可以为员工的某些心理需求提供满足，但这些环境的建设需要组织花费相当大的财力和智慧。组织外部特征同样可以影响员工某些心理需求的满足，如组织的地理位置、社区环境、业界声望、社会网络以及组织的发展前景等。

（二）薪酬管理

1.薪酬管理的内涵

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业内外因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。(www.xing528.com)

薪酬水平是指特定的企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了特定企业员工薪酬的外部竞争性。薪酬结构是指企业内部各类职位和人员之间薪酬水平的相互关系，它反映了企业支付薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指员工的薪酬收入和企业的薪酬支付中，不同类型的薪酬形式的组合方式。薪酬调整是指企业根据内外各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本，避免为企业带来过重的经济负担。正确理解薪酬管理的内涵需要把握以下几点：

（1）薪酬管理是企业人力资源管理乃至企业管理的重要一环，其目的在于实现企业的经营战略目标，因而企业的薪酬管理必须服从并服务于企业的经营战略。同时企业的薪酬管理工作必须在企业的经营战略和发展规划的指导下，与企业的其他管理环节相互配合，为企业经营战略的实现提供有力支撑。

（2）薪酬管理的直接目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和潜能。因此在薪酬设计过程中必须考虑企业内外各种因素的影响和作用，既能保持企业员工薪酬水平的外部竞争性和内部公平性，同时又要保证各类薪酬组合方式在激励方面的有效性。

（3）薪酬管理工作绝不仅仅是为员工发发工资这么简单，它同企业其他管理工作一样，需要有科学、先进的管理理念做支撑；需要运用计划、组织、领导和控制等管理职能来开展工作；尤其需要随着组织和社会的发展，不断进行调整和变化。

2.薪酬管理的原则

根据美国薪酬管理专家米尔科维奇（George T.Milkovich，2002）的观点，有效的薪酬管理应当遵循的基本原则包括：内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性（见图8-2）。

（1）内部一致性。这主要是指薪酬管理必须让员工感觉到，相对于组织内其他员工，自己的工作获得了适当的报酬。内部一致性主要是通过职位分析、职位描述、职位评价以及建立职位等级结构来实现的。

（2）外部竞争性。这是指薪酬管理必须让员工感觉到，相对于其他组织中从事相同工作的员工，自己的劳动付出获得了适当的报酬。换句话说，富有竞争力的薪酬水平对组织外的人员也是具有吸引力的。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线，并在此基础上调整薪酬结构来实现的。

图8-2 薪酬管理的原则

（3）激励性。这主要是强调将员工的报酬与业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。这样，从事相同工作、具有相同能力的不同员工，就可能会由于绩效考核结果的差异，获得不同水平的报酬。激励性主要是通过绩效考核，并依据考核结果来确定激励方案而实现的。

（4）管理可行性。这主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效运行，确保前三项原则的实现。管理可行性主要是通过计划、预算、沟通、评估等手段来实现的。