（一）绩效评价中潜在的错误
在绩效评价中有几种常见的错误。首先，在绩效评价中应该注意避免以下几种问题：
（1）缺乏明确的工作绩效评价标准。
（2）绩效评价标准主观性强。
（3）绩效评价标准不现实。
（4）绩效评价标准可衡量性差。
（5）评价者的失误，包括评价者个人的偏见、晕轮效应、居中倾向等。
（6）反馈不良。
（7）消极进行沟通。
（8）绩效评价数据的使用有误。
绩效评价中发生的评价者的评价错误类型如表7-11所示。
表7-11 评价者的评价错误类型
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其中重点分析以下几种错误类型：
1.宽松/严格倾向
宽松是对员工的绩效评价集中在正面的评价上而不是分散在各种绩效等级上所发生的情况，这种行为产生的动机往往是避免引起评价争议。当使用主动性强的绩效标准，并要求评价者与员工讨论评价结果时，这种行为最为盛行。相反，对一个员工的工作绩效过分地批评被称为严格。这两种倾向都会使绩效评价失去公正性。
2.居中倾向
当评价统计数据表明大多数员工的绩效水平被评价为接近中等水平时就产生了居中倾向。发生此类错误的原因主要有：人们往往不愿意作出“极好”、“极差”之类的极端评价；评价者对被评价者不了解，以致难以作出准确的评价；评价者对被评价者的工作缺乏自信心；评价要素的说明不完整或评价方法不明确。
3.晕轮效应
当评价者受员工某一方面的显著特征影响了自己对绩效评价中每一项单独内容的判断时，就产生了晕轮效应。结果是通常使员工在每一项目上得到大体相同的评价。
个人偏好、歧视和偏见也会导致在绩效评价中犯错误。带有歧视或者偏见的管理者倾向于寻找与他们的偏见相一致的员工行为。外表、社会地位、穿着、种族以及性别对许多绩效评价产生影响，管理者对员工的第一印象也影响着他们以后对员工的判断。
（二）克服绩效评价中的错误
前面的讨论表明，在绩效评价中犯错误的可能性是很大的，减少这些错误的一种方法是在设计绩效评价方法时进行改良。例如，有人认为绩效评价的强制分步法有助于克服宽松和居中倾向错误。此外，由于管理者有明确的绩效范例相对照来评价员工，所以行为锚定等级评价法旨在减少晕轮效应、宽松以及居中倾向错误。不幸的是，因为改良后的方法通常不能克服所有的障碍，所以用改良绩效评价方法来完全克服绩效评价中的错误似乎是不可能的。
克服绩效评价中的错误的一个比较可行的方法是提高评价者的技能。虽然在特定培训中向评价者提供的建议经常是含糊的，但是这些建议通常都强调必须训练评价者，使之更准确地观察员工行为并对之作出更公正的判断。
通过制定正规培训计划，可纠正培训者在评价过程中经常出现的主观性错误。这种培训最终将给组织带来不少好处。特别是当被培训者有机会观察其他管理者的错误行为，积极查找自身错误，并经常参加与本身有关的工作以减少犯错误的可能时，培训效果会更加明显。
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