评价对象和参与者的探讨

本章中的绩效评价体系中的评价对象主要是企业内的员工。本书提到的绩效管理是针对员工的绩效管理，因此，绩效的评价对象是与企业签订合同的正式在岗员工。评价对象根据不同的特征划分为不同的对象，采用不同的绩效考核方法。

1.按管理层级划分

绩效评价系统的特点之一，是不同的绩效评价对象承担不同的工作职责，应根据其特点对应不同的绩效考核方法。因此界定和建立绩效评价系统，首先要明确绩效评价系统的适用对象。通常公司的绩效评价系统适用于全体员工，包括管理层和普通员工。

管理层的特点是：对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。对应这样的特点，对管理人员的考核，应采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的绩效评估方式。

普通员工的特点是：工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分少，需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。

管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。生产经营间接管理是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。生产经营的直接管理职责与间接管理职责，因其工作的着力点不同，也应在绩效评价系统的设计中针对其不同特点，选择适宜的指标进行考核。

因此绩效评价目标的设立应该视评价对象的不同而有所区别，根据咨询经验和实施效果来看，通常原则如下：

中、基层部门主管：绩效评价目标=绩效目标+衡量指标+改进点

一般性工作人员：绩效评价目标=工作计划+衡量指标+改进点

事务性工作人员：绩效评价目标=应负责任+例外工作+衡量指标

例行性工作人员：绩效评价目标=工作量+准确性

应急性工作人员：绩效评价目标=工作量+高压线(www.xing528.com)

2.按工作特征划分

对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。

程序性、稳定性高而独立性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能；而高层经理岗位则需要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。

岗位性质的不同、工作特征的差异，其结果决定了绩效评价的内容和方法的差异。

对流水生产线上的程序性、稳定性高而独立性低的岗位的评价，应包含较多可量化的指标，如上下班时间、操作的熟练程度、次品率等；高级经理岗位具有较低的程序性、稳定性和很高的独立性，其评价内容应侧重于经理人员的能力和素质、股东满意度以及公司在股票市场上的表现等方面；市场销售工作具有一定的程序性、较高的独立性，因此除评价销售额外，还应评价签订的合同数目、客户档案管理、项目进度管理、用户满意度等指标。

通常来说，针对不同工作特征的岗位，采用如下原则：

基层操作员工：标准比较法

中层管理人员：目标管理法

高层管理人员：非结构化法

在人力资源管理实践中，很多企业认为绩效评价是由人力资源部门负责的，而实际上，仅凭一个人或者一个部门的观察和评价很难对员工作出全面的绩效评价。因此，绩效评价的参与者也是多方面的。人力资源管理部门主要负责设计绩效评价指标体系，为参与绩效评价的评价者提供培训、监督和评价绩效评价指标体系的实施；高层管理者的高度重视和支持是绩效管理成功的关键，高层管理者是绩效评价的氛围营造者、资源支持者、政策设计者和制度推行者；中层管理者在绩效管理中充当着关键角色，他们是绩效评价的宣传员、基础信息提供者、评价者和被评价者。

企业绩效评价的主体是多方面的，一般情况下必须有部门经理的参与。部门经理是员工的直属上司，是最熟悉员工工作的人，他们主要负责员工绩效的直接评价；参与绩效评价的人还可能有员工的同事、下属、员工自己和用户等，本书在第三节中提到的360度反馈法就是采用全面评价的方法来评定员工的工作业绩。