【摘要】：关键事件法是1954年美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的，它要求评价者对发生的事件作出书面记录。关键事件法把员工的优良行为与负面行为保持书面记录作为评价的依据。关键事件法的优点是反馈评价结果时，因有具体事实的支持而易于被接受，有助于今后业绩的提高。关键事件法的主要缺点是要求评价者定期记录关键事件，这种记录工作既繁重又耗时。关键事件法一般常常和其他评价法结合使用。
关键事件法是1954年美国学者弗拉赖根（Flanagan）和伯恩斯（Baras）共同创立的，它要求评价者对发生的事件作出书面记录。所记录的事件应该是与说明被评价者令人满意和令人不满意绩效的工作行为有关的。随着时间的推移，记录的事件成为评价绩效和向员工提供反馈的依据。
关键事件法把员工的优良行为与负面行为保持书面记录作为评价的依据。此法需对每一个被评价员工保持一本“考绩日记”或“绩效记录”，由进行评价并且知情的人（通常是被评价者的直属上级）随时记载。需要说明的是：
（1）所记载的事件既有好事，如某人提前多久完成了分派给他的每项重要任务，也有不好的事，如某日因违反操作规程而造成一次重大的质量事故等。
（2）所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事（即关键事件），而不是一般的、生活细节方面的事。(www.xing528.com)
（3）所记载的应该是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判，如此人是认真负责的。
（4）事件的记录本身不是评语，只是素材的积累，但有些以具体事实为根据，经归纳、整理便可得出可信的评价结论。
关键事件法的优点是反馈评价结果时，因有具体事实的支持而易于被接受，有助于今后业绩的提高。关键事件法的主要缺点是要求评价者定期记录关键事件，这种记录工作既繁重又耗时。而且，对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解。此外，如果员工认为管理者总是在记他们的“账”，则使用这种方法还可能在管理者和员工之间引起摩擦。而且，就其本身而言，对员工进行比较或者作出与之相关的薪酬提升计划、培训计划时，可能作用不大。关键事件法一般常常和其他评价法结合使用。
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