现代人才甄选技术：评价中心技术原理解析

不同于传统的纸笔测验、面试等测试工具，现代人才甄选技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。而评价中心技术则是现代人才甄选技术和传统甄选方法的综合应用。

评价中心的核心技术是情景模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情景或工作情景，将候选人放入情景中，要求其完成各种各样的工作，在这一过程中，专业考官在一旁认真观察并记录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。因此，评价中心技术是效度最高的甄选方法。

（一）评价中心实施步骤

评价中心的实施分为五个步骤，如图5-8所示。

1.构建胜任力模型

胜任力模型建立在企业职位分析的基础上，在第四章已进行了详细的阐述，通过建立胜任力模型，企业可以确定评价中心所要测评的核心素质。

2.设定考核维度

基于核心素质，企业要针对每一项指标选择和设计测评工具，要确保工具与评估能力素质的维度直接相关，具有合理的信度和效度。

3.成立评估小组并对评估人员进行培训

评估小组中必须包括熟悉相关技术应用的专家，专家再对考评小组的成员进行培训，确保他们掌握评分标准，并明确如何在评估过程中对应聘者进行观察和记录。

图5-8 评价中心的实施流程图

资料来源：孙宗虎，李艳.招聘、面试与录用管理实务手册[M].北京：人民邮电出版社，2012：218.

4.实施评估

由评估小组对应聘者进行评估。

5.评估反馈

在评价中心实施之后，根据具体情况向管理者进行评估结果反馈，基于不同的岗位所需的核心能力和具体特质，为管理者提供有针对性的反馈报告。

（二）评价中心测试技术

在评价中心，甄选测试主要采取纸笔测试、模拟情景测试和投射测试三种技术。

1.纸笔测试

纸笔测试一般不需要借助其他工具，对能力的测量通常使用国内外学者已开发成熟的量表，有事先确定好的测试题目、答案以及详细的答题说明。纸笔测试领域可以包括智力、思维能力、记忆力、推理能力、语言能力、数学能力等各个方面。应聘者的任务很简单，只需要按照提示回答问题即可，由于量表的客观有效，纸笔测试之后的分析过程也使用客观的计分系统、解释系统，数据分析所得的结果有信度、效度保障，所以纸笔测试为能力测试所常用的测试手段。

2.模拟情景测试

模拟情景测试是指招聘者为应聘者模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，布置特定的任务或作业，让应聘者尽力去完成，来测试应聘者在一定压力下的行为表现、完成这一任务的过程以及得到的结果。

典型的模拟情景测试是公文筐测试，是指让应聘者在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者角色，处理一系列的任务和文件，在特定情景中体现应聘者处理工作中各类事物和文案的综合能力。

3.投射测试

在当前的人才选拔情景中，高淘汰率往往促使应聘者在个性测验中作假，而个性测验中的很多题目本身具有较为明显的价值判断，很容易被识别，应聘者根据社会或企业的期望来回答问题，能够提升测验成绩，从而帮助自己获得目标职位，但这却对招聘的准确性产生负面影响。

而投射测试通过采用某种方法绕过应聘者的心理防御，在他们不防备的情况下探测其真实想法。在投射测试中，给应聘者一系列的模糊刺激，要求对这些模糊刺激作出反应。例如抽象模式，可以作多种解释的未完成图片、绘画，分别要求应聘者叙述模式，完成图片或讲述画中的内容。应聘者的解释会带有自己潜意识的思想，这种方式能在一定程度上了解应聘者内心的想法。但由于分析以定性的推论为主，必须由训练有素的专家进行结果分析。

三种甄选测试技术对比如表5-7所示。

表5-7 三种甄选测试技术对比

（三）评价中心工具

评价中心的表现形式是多样的，具体工具构成如图5-9所示。(www.xing528.com)

1.人格测试

人格测试已在前面章节进行了介绍，此处省略，重点介绍其他评价中心工具。

2.行为面试法

行为面试法是面试官通过提问一些与当前工作密切相关的情景问题，让求职者举例说明自己过去遇到类似的情况时，是如何处理问题和完成任务的，以此来预测求职者今后在工作中的可能表现，显示求职者是否与岗位要求相符。

图5-9 评价中心工具

与其他情景式面试相比，行为面试法注重考察应聘者在过去真实的情景中已经完成的事情，而不是在假设的场景中可能怎么做。行为面试法体现了现代甄选技术的基本原理——过去的行为是未来绩效的最安全有效的预测指标。

通过行为面试法，在面试过程中，面试官可以围绕应聘者过去的工作、生活中实际发生的案例，就其发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取的行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，收集有效的STAR信息。

行为面试法基于胜任力模型，面试之前，招聘企业需要先在胜任力通用素质中确认面试阶段需要主要考察的方面，然后建立面试题库，做好充分的准备工作。在面试过程中，面试官还需注意发问和追问技巧，以获取有效的STAR。如果追问技巧不当，面试中经常会收集到“假”STAR信息。例如，应聘者作了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么；或回答只反映了他的个人价值观、判断或是观点；或只是陈述了他们“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但没有回答实际做了什么。STAR模型追问技巧如表5-8所示。

表5-8 STAR模型追问技巧

资料来源：李祖滨.基于素质模型的“STAR”面试技巧[J].人力资源，2007（18）.

总之，面试官在收集真实的“STAR”信息过程中要注意追问技巧，注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”，事件的情境、任务、行动以及结果都很清楚，而且行动必须符合情境和任务，所达成的结果对于企业有所贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出应聘者“我”当时所做的工作，而不是笼统的“我们”。

3.无领导小组讨论

无领导小组讨论也称无角色小组讨论，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它把应聘者分为不同的小组，每组人数4～8人不等，不指定负责人，大家地位平等，讨论给定的问题，并作出决策，形成书面形式的汇报。每一个组员都要在书面汇报上签字，以表明自己同意所作的汇报。面试官一般在暗室中或在旁边默默观察整个讨论情况，考察应聘者的局面掌控能力、分析问题能力、沟通能力和决策能力。

无领导小组讨论所测试出的要素，主要集中在与中高级职务相适应的能力，所以企业要先确认自己所要测试的核心素质，设置具有针对性和争辩性的题目，并设定完善的指标体系和科学的计分方法，并规划规范的流程。很多时候，一个人的影响力并不是体现在言辞上，而是他背后缜密的思维和决策能力，这些很难在短时间内表现出来，所以很多时候企业并不一定要找小组中最活跃的那个人，而是最适合企业文化和岗位要求的人。

4.公文筐测试

公文筐测试，又叫做文件筐测验、文件处理测试或篮中训练，在评价中心中使用频率较高，是一种有效的情景模拟测试。它为应聘者模拟一种管理情景，要求应聘者阅读和处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、各类报告等一系列文字材料，根据公文的数目和难度，规定完成时间，形成公文处理报告。之后还要求应聘者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。之后面试官根据处理报告、行为理由和应聘者表现来分析应聘者的组织、计划、分析、判断、决策、执行能力、对于工作环境的理解和敏感程度。公文筐测试是测评、选拔领导干部的有效方法。

5.角色扮演

角色扮演是企业通过设置一系列尖锐的人际矛盾与冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，模拟实际工作中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的评价中心技术。通过角色扮演，面试官可以观察应聘者的情绪稳定性、情绪控制力、沟通能力、应变能力等。

6.其他方式

（1）管理游戏。管理游戏是一种集体评价活动，通常要求一起接受评价的人员共同合作完成一项具体的管理任务，如销售任务、供应链实施、策划商业活动等。很多时候会引入竞争因素，好几组应聘者完成同一类型任务，进行竞争，比如对比销售业绩或市场份额占有率等。面试官通过观察应聘者个人表现和在团队任务完成过程中的角色和贡献来测评应聘者的素质。

（2）口头演讲。口头演讲是要求应聘者根据现场发放的材料进行一次即兴演讲，通常面试者会赋予应聘者一个清晰的角色，这一方式适合领导、销售、培训类工作。

（3）仿真模拟测试系统。仿真模拟测试系统是指运用现代计算机技术，在计算机中模拟管理环境，应聘者通过人机对话的形式进行管理实践、分析和决策。完成后运用系统软件对应聘者的决策行为进行分析。

（4）书面案例分析。在这种评价中心技术中，面试官会提供给应聘者一些实际工作中曾经发生或可能遇到的典型问题的有关案例材料，应聘者在规定时间内解决案例问题，形成案例分析报告，或在之后安排谈论活动，让应聘者们口头发言，或深入讨论。通过书面案例分析，面试官可以分析出应聘者分析、解决问题的能力和文字功底。

在简单介绍了评价中心的技术之后，在这里将各技术优缺点进行对比，如表5-9所示。

表5-9 各技术优缺点

（续）

经过前面一系列环节，最后也是最关键的就是要对应聘者作出接受或拒绝的决策。组织通过使用各种甄选方法对应聘者从各个进行测试，对应聘者有了较为全面的了解。为保证评估的准确性，还需对应聘者的表现进行全面的归纳总结，有业务部门的经理或主管与人力资源部门一起作出最后是否录用的决策，并由人力资源部门向选定的应聘者发出录用通知，并明确详细的工作内容、工作安排、工作程序、工资等级等，规定应聘者是否接受聘用的答复的最后期限。