在选择了合适的渠道发布了招聘信息、吸引了一定数目符合条件的求职者后，大多数企业会采取一系列连贯步骤开展甄选。基于企业规模、工作说明、岗位需求和甄选技术的使用等因素，企业会根据自身的资源和需求选择最适合自己的甄选方式，图5-6提供了一个典型的甄选流程，对企业常用的甄选方式进行阐述。
（一）雇用前筛选
许多企业在填写正式的申请表之前会对求职者进行一轮筛选以确定求职者符合最低要求，目前主要采用的方式是电子筛选。
图5-6 甄选流程
资料来源：赵曙明，等.人力资源管理[M].北京：电子工业出版社，2012：135.
电子筛选是企业使用计算机软件，通过设定一些限定条件或关键词句来处理电子版的简历或者申请表。拒绝不符合条件的应聘者，减少进入雇用筛选阶段的求职者数量，保障企业的整体甄选质量。
（二）申请表筛选
申请表是甄选的初始工具，主要包括应聘者的工作经历、受教育水平、受教育内容、培训等与工作相关的内容，有些申请表也会融入自我评价等信息，但总体上应避免对招聘没有帮助的或不适宜的问题。通过申请表，企业可了解到申请者的求职意愿，申请者是否可以胜任工作的经历或能力线索，工作经历记录是否有进步趋势，申请者才智、精力和进取精神的体现等。
申请表是之后甄选工作进行的一个基础材料，也是申请者被聘用后的基本资料，可以用于之后的对甄选有效性的评估研究。有些雇主会针对不同的工作要求不同内容的申请表，有些雇主招募的各类职务可以使用同样一份申请表，根据雇主要求的不同，求职者需要作出不同的准备。很多申请者直接将简历作为申请表，这样做一般来说是不妥的，传统申请表与简历的优缺点比较如表5-6所示。
表5-6 传统申请表与简历的优缺点比较
（三）测试
在经过了申请表筛选之后，有许多测试方式可以帮助企业甄选出好的员工，主要包括知识测试、能力测试、人格测试等，企业可以根据自己的人才需求和人才储备计划确定所需的测试方式。
1.知识测试
知识测试主要是对应聘者的基本常识、行业基础知识和担任企业特定职务所需具备的专业知识进行测试，大多以试卷方式进行，考题一般有选择题、填空题、判断题、简答题、计算题、论述题、写作题等，按照答案是否客观分为主观题和客观题。
2.能力测试
能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试，一般能力测试主要是指智力测试、认知能力测试、体能测试等基本能力测试，特殊能力测试一般是指对岗位所需技能的测试。
3.人格测试
人格测试也称个性测试或性格测试，可以测量一个人相对稳定的性格特征，如价值观、兴趣、态度等，是一种常用的考察应聘者是否具有胜任工作所需人格特征的过程。关于人格测验，有许多种系统的测试方法，如受到专家学者普遍认可的大五人格模型、卡特尔十六PF测试、明尼苏达多项人格量表（MMPI）等。以大五人格为例，列举人格特质主要测试维度见图5-7。
（四）面试
面试是由招聘企业精心设计，在特定场景下以面对面交谈与观察为主要手段，测试应聘者相关素质的一种方式。企业通过面试可以甄别甄选过程中收集到的信息，也可以获得一些企业所关心的额外信息。(www.xing528.com)
面试的构成可分为非结构化面试和结构化面试。非结构化面试没有特别遵循的形式，面试官向应聘者随机提问，话题也可以向多个方向展开；面试中的问题非标准化，对于应聘同一岗位的求职者，不同的面试官可以提出不同的问题。结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，是指面试官按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对面试者评价的面试方式。结构化面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试官不得轻易变动，面试的程序、内容以及评分标准等的标准化程度也比较高。
按照内容划分，面试可分为以下几种：
1.行为面试法
图5-7 人格特质主要测试维度（大五人格）
资料来源：百度百科，由美国加州大学伯克利分校心理学家Oliver P.John于1991年编制的人格特质五因素模型。
行为面试法是指面试官提问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中遇到类似的情景时采取过什么样的行动等，然后根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。这一面试方法将在下一部分中重点介绍。
2.情景式面试
情景式面试的提问内容主要集中在某一个特定情景下面试者可能采取的行动计划，根据分析候选人的回答来考察候选人的工作能力。情景式面试中的问题也可以是事先设定好的结构化问题，让候选人选择可能采取行动的方案。
3.工作相关面试
工作相关面试是一种评估候选人与工作相关的过去的行动的面试方式，如候选人所学习过的与工作相关的知识内容、接受过的与工作相关的技能培训等，问题不是情景式的，不需要设想工作环境，只需客观回答所问及的知识和技能。
4.压力面试
压力面试是考核应聘者对工作中压力的承受能力的一种特殊面试方法。这种方法主要用于某些经常要承受较大压力的工作人员选聘中，面试官通过询问一些生硬的、不礼貌的问题使应聘者感到不舒服，或是不断地快速抛出问题、打断应聘者继而再抛出下一问题，寻找应聘者的破绽并追问等，试图将应聘者置于尴尬的境地甚至激怒应聘者。面试官根据应聘者的一系列反应考察其应变能力、心理承受力、危机化解能力和沟通能力。
5.全面结构化面试
全面结构化面试综合了前面几种面试技术，询问应聘者在简历或申请中提及的信息或与工作相关的基本信息、具备哪些专业知识、面临工作相关的情景时如何处理（行为面试）、在各类模拟的环境中如何表现（情景模拟技术）。
（五）背景调查
背景调查是在作出录用决策前，企业要对初步决定的录用者进行背景资料调查，之后可能会进行下一轮的测试或面试，就薪资待遇等问题进行面谈，为最后的录用决策提供依据。
背景调查的主要内容包括学历水平、工作经历和档案资料三个方面。在背景调查过程中主要采取向证明人核实、核实凭证和向相关机构取信的办法，多渠道、多角度调查应聘者提交资料内容的真实性。
（六）体检
员工正式投入工作之前，还要进行身体健康检查，企业可以直接要求被录用者提交医院出具的体检报告，也可以由人力资源部门按照相关规定统一组织新员工体检。
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