科学的人才甄选标准

通过人员甄选，组织作出允许或不允许某应聘者加入组织的决定，在进行甄选的过程中，要使用一些甄选工具，通常有必要对甄选工具的有效性进行衡量，常用标准为：信度、效度、效用、普遍适用性和合法性。

（一）信度

信度（Reliability）是指甄选工具的稳定性与一致性。如果一个甄选工具具有信度，则该甄选方式不论在何时、何地、何种情境针对同一群受试者施测，其结果应具有一致性与稳定性。甄选方式的信度至关重要，如果一个成年人在周一的智力测验中得到100分，但在周二在同一测验时得120分，该测验信度就很差。

评估信度的方法有很多。在不同时间点用同样的工具对同一群人进行测验，比较两次测试的相关度，这是重测信度；对同一应聘者先后进行两次内容相当的测试，计算其相关度，这是复本信度；对同一应聘者同样特质的考察，不同评价者的判分的相关度，这是评分者信度；对测量同一特质不同题目之间的相关度，这是内部一致性系数。造成低信度的原因很多，例如，测验问题不具代表性，测验条件的变化导致了测验存在错误，又或者抽样有误。

（二）效度

效度（Validity）是指甄选方式的有效性。如果一个甄选方式具有效度，则这个甄选方式可真正测量到所欲测量的东西。在甄选实践中，效度是指当运用某一甄选方式所获得的结果（得分）来进行推论时，其推论的有效性。

评估效度的方法有很多。内容效度（Content Validity）意指一个甄选工具的内容是否具有代表性，即该甄选工具的内容是否真的能够代表工作本身所涵盖的工作内容（工作任务及其工作行为），或者完成这些工作任务或工作行为所需要的工作条件（KSAO^[1]或职能）。效标关联效度（Criterion-related Validity）意指一个甄选方式（预测因子）与其效标之间是否具有关联性。在甄选中，当一种甄选方式能够确实预测员工工作表现的好坏（效标）时，这种甄选方式才算有效。(www.xing528.com)

（三）效用

用传统效度的概念来描述甄选方式不易让企业界人士理解，难以与企业界所关心的成本效益问题产生关联。为将效度分析的结果转换成容易与企业人士沟通的观点，概念从效度发展到效用。在招聘中，效用体现为录取者中成为优秀员工所占的比例、生产量的提升、经济绩效的促进。效用分析是指分析在采用了某种甄选方式后，其人员素质提升了多少。

（四）普遍适用性

普遍适用性（Generalizability）是指测试在最初设计的环境发生改变之后是否仍然能够有效。研究证明智力和思维技能（即认知能力）的测试在很多工作中都能够推广，具有普遍适用性。

（五）合法性

甄选方式必须满足合法性的要求，比如要保证公平就业机会，测试时要保证受试者的个人权利和测试安全，不得涉及受试者的个人隐私等。组织应尽量避免不必要的法律纠纷。