如何选择有效的招募渠道？

根据应聘者的来源，企业招募可以分为内部招募和外部招募。

（一）内部招募

内部招募是指当企业出现职务空缺时，通过选拔企业内部的员工来填补这个位置，人力资源部门在企业内部对用人信息进行公开，吸引员工前来应聘。这种方法能够在企业内形成有效的竞争机制，让员工为了给自己创造一个更好的发展机遇而努力奋斗，这无疑会为企业的人力资本开发与管理作出积极贡献，内部招募主要包括内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。

1.内部晋升

内部晋升又称员工晋升，是指将组织内部员工向更高一级升迁，以弥补职位空缺。从内部提拔上来的员工熟悉本组织的业务，能够快速适应新工作，节约培训成本和适应工作的时间成本。同时也为员工提供了升职和发展的机会，有利于员工将自身的职业生涯规划和企业的战略规划相结合，提高员工的归属感和忠诚度。

但是，组织内部的人员有限，而且受到工作性质的限制，一个领域工作业绩最好的员工不见得是最合适做管理者的，而且，内部晋升容易在企业内部形成“他还不如我”的想法，引发未被晋升员工的不公平感，或由于近亲繁殖引发明争暗斗，影响组织的整体效率。

2.工作调换

工作调换又称平级调动，是指让组织内部的员工在同一级别进行水平职务调动，这也是企业内部寻找合适人员的一种常见方法，这种方法不只可以弥补组织的职位空缺，还可以让被调动的员工了解更多部门的相关工作，深入接触组织中的更多同事，对企业增进了解，这对日后的晋升至关重要。工作调换也可以让上级对下级有更多的了解，为以后将员工安排在最合适的工作岗位上打下基础。

但平级调动同样存在与内部晋升的类似问题，被调动员工因为感觉到被重用受到激励的同时，其他员工的士气也可能受到影响。

3.工作轮换

工作轮换是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。工作轮换和工作调换有一些相似，但不同之处在于工作调换是单独的、长久的，基于职位空缺的，但是工作轮换是短期的、有时间期限的，职位多是两个以上、有计划进行的。工作轮换有利于减少部分员工由于长时间从事一项工作造成的厌倦感，也可以让组织内员工了解不同内容的工作，发现员工的工作潜力，为之后的人员晋升和安排打下基础。

4.人员重聘

人员重聘是指将一些之前由于某些原因而下岗、退休、长期休假，或停薪留职等的员工重新召回。经过重聘的员工大多曾经在相关岗位工作，能够很快适应工作，减少了组织的培训等方面的费用，同时由于他们曾在组织中工作，组织本身对这些员工有一定的了解，恰巧他们又是职位空缺所需要的人，此时人员重聘就是非常稳定而高效的招募方式。

内部招募一直是一种节约成本、稳定高效的招募方法，但是有时，组织内部不一定有合适的人员，而且组织需要注入新鲜血液，吸纳专业人士和崭新的想法，此时，外部招募将是组织的最佳招募渠道。

（二）外部招募

企业所需的员工不可能全部来自内部，而且有时候企业也并不想那样做。外部招募是当企业出现职位空缺时，根据一定的标准和程序，从企业外部选拔符合职位要求的人员。时代在发展，招募媒介也在变化。除了面向大众的传统媒体招募和校园招募外，面向大众的新兴媒体招募和利用社会关系的招募也逐渐被接受和采纳。

当人力资源总量缺乏时，从企业外部招募员工是一种有效的平衡企业人力资源短缺的方法，而且新员工会带来新的技术、观点和思路。表5-2对比了内外部招募的优劣势。

表5-2 内外部招募优劣势比较

资料来源：Australian Master Human Resources Guide 2002.

王丽娟.员工招聘与配置[M].上海：复旦大学出版社，2006：64.

1.面向大众的传统媒体招募

传统广告招募是主流的招募方式，但随着时间的推进，传统的报纸杂志、广播广告招募作用渐渐减退，也逐步发展出新的独立招募方式，如电视招募、互联网广告招募等，故传统广告招募这里不再详细阐述，列出优缺点对比表格供大家参考，如表5-3所示。

表5-3 传统广告招募渠道优缺点比较

2.面向大众的新兴媒体招募

（1）网络招募。网络招募，也称电子招募，是指通过运用互联网技术手段，帮助企业完成人员招募的过程。网络招募是近些年发展迅速的招募方式之一，并随着互联网技术的日新月异，逐渐衍生出许多崭新的招募形式，网络招募以其低成本、方便快捷、资源丰富、无地域限制等特点得到许多人力资源管理人员的青睐。网络招聘又根据载体的不同分为企业网站招募、人才招聘网站招募和社交网站招募。

1）企业网站招募。许多企业都会在自己的企业主页上增加招聘或者人才吸纳板块，方便求职者了解企业情况，申请适合自己的职位。目前许多大中型企业会在校园宣讲会后要求求职者到自己的企业网站上进行网申。这种方法的好处在于可以在网申过程中设置一些测试题目，更加了解求职者的性格特质和知识水平，减小之后的笔试和面试的压力，更重要的是可以招募到一直关注自己的员工；但不足之处恰好是，对于知名度不高的企业，由于应聘者可能不会主动浏览其网站，因此信息覆盖率较低。(www.xing528.com)

2）人才招聘网站招募。对比企业网站，在人才招聘网站上发布招募信息，其信息覆盖率不太受企业知名度的限制。目前国内已有多家发展非常成熟，为广大群众所熟知的综合性招聘网站，提供着各行各业的海量信息。由于求职者要从中找到对自己有价值的信息，因此信息的冗余程度有可能会影响到信息的到达率。因此一些专业性的求职网站应运而生，只提供特定行业或者职业的信息，既减少了求职者的认知负荷，也减少了企业面对海投简历的甄选压力，提高招聘效率。

3）社交网站招募。毋庸置疑的是，社交网络正在改善着人们的生活及工作方式。Kelly Services《全球雇员指数调研》显示，80%的中国员工每天都在使用社交网络，21%的中国员工通过社交网络找工作。同时社交+招募的方式越来越为企业所采用。数据显示，中国已有31%的雇主采用这一方式进行人才招募。可见，未来社交与招募的融合正日益成为网络招募的主流。

对于求职者来说，凭借着在社交网站上面已经建立的交际圈子，可以在分享的基础上实现资源共享，更快速、便捷地获取企业的具体情况，得到更多的就业机会以及行业经验。而对于招聘企业来说，利用社交网站进行招募可以通过求职者的交际圈，更深入地了解一个人的人际关系、性格特点、业余爱好等在简历上无法获取的信息，通过与求职者进行有效互动，由此判断该求职者是否符合企业的用人需求。

社交网站能够帮助企业与潜在候选人之间建立起长期的关系。吸引、招募人才的同时，也应当关注雇主品牌的建立和传达。2011年9月，审计咨询公司德勤在新浪微博的招聘页面上推出了“德勤在线之旅”活动，旨在吸引更多年轻人的目光，让他们熟悉审计咨询的概念。至2013年6月，已有27000人玩过这个在线之旅。由于成效显著，公司在全球范围的其他分部也打算开展同样的活动来吸引求职者。德勤中国的新浪微博招聘页面创建于2010年，现在粉丝数目已经突破69000人。德勤中国招聘主管Arthur说，“有些粉丝非常活跃，经常会发送一些信息和询问问题。”公司通过微博招聘实习生，结果证明非常有效。招聘信息刚刚发布没多久，就收到了相当多的申请简历。

除了发布求职信息之外，企业在社交网站上还通过招募俱乐部成员、举办精英挑战赛等方式展现企业文化，在社会化媒体平台上与网友互动对话，这些都有助于企业长期的雇主品牌形象和企业声誉的渗透。而对于小公司而言，也由于社交媒体降低了企业发布招聘信息的门槛和成本，可以得到和大公司一样的传播机会。

（2）电视招募。2003年，湖南卫视创办的《新青年》首次创意性地将职场搬上荧屏，运用电视节目为载体，将企业招聘整个过程推向大众传播的视线，节目一炮而红，随后中央电视台推出《绝对挑战》，使得电视招聘节目的影响力和收视率迅速攀升。之后《创智赢家》、《天生我才》、《非你莫属》、《职来职往》等节目陆续播出，一直得到观众的广泛关注，许多应届生会通过观看节目来提升自己的求职技巧。

企业选择电视招募的优势体现在以下两个方面：

首先，为应聘者开辟了一个向大众全面展示自身风采的空间。面试考官通过对应聘者提问和观看视频等内容，了解应聘者在高度紧张情况下自发表现和生活中的真实状态，而且节目还安排了第三方心理咨询师进行客观的观察和点评。这种人性化的节目安排有利于企业对应聘选手有更全面和深刻的了解，从而作出更为理性和准确的判断。

其次，通过电视招聘也是对雇主品牌形象进行宣传的过程，节目运用舞台布置、灯光、音乐等因素，将招聘编排成一场赏心悦目的节目，观众在观察每一个应聘者舞台表现力的同时，也会关注到用人单位CEO的风采，招聘者可以将企业的价值观理念和自身的特质展现给观众，为企业形象的树立贡献力量，比如《非你莫属》中咖啡之翼的董事长兼总经理尹峰，以其美丽的外形、优雅的气质、睿智的谈吐和迷人的笑容征服了许多应聘者和观众，让消费者认识其企业，以领导者个人魅力树立企业品牌形象，为企业节约营销成本。

3.利用社会关系的招募

（1）圈子招募。生活圈、交际圈、同学圈……生活中的这些各式各样的圈子，谁都很难脱离。网络形成的各种“圈子”，被企业的招聘者巧妙地运用起来，比如经营一个博客引来志同道合者，QQ的签名处发布招聘信息招来平日聊客，BBS上发贴引来“潜水”高手，网络上的“圈子招聘”正成为企业招募的补充手段。与招聘会、网络招募等广撒网的招募方式不同，圈子招募通过在一定的圈子内发布招募信息，有效提高了招募的成功率。

与传统的招募方式相比，圈子招募也有其独特的优势。首先，专业性较强，精准率高。企业会在招募相关人员的专业技术圈子内发布信息，招募的目标明确，避免了出现海投简历面临的甄选问题，提高了招募成功的概率。其次，节约招募成本，通过招募信息的散播或者专业论坛投放招募信息都是几乎零成本的招募手段，程序也相对简单，企业自主性和灵活性较高。

但圈子招募也因为渠道私人化和缺乏监管而存在一些不足，比如招募信息被中介或个人利用造成的虚假招募陷阱等，对应聘者的人身和精神造成威胁的同时也给企业的形象带来危害。

（2）竞争性招募资源。很多专业和商业协会会有自己的出版物，很多企业会在这类专业的刊物上发布广告，或者在同行业的核心期刊上发布招募广告，这样招募会被业内人士广泛知晓，也被传播到竞争者的企业中的相关职位人员，通过这类渠道可以招募到行业内特殊的专业人员。

另外，已经有一些雇主会把招募延伸到客户端，比如沃尔玛和百思买这样的零售商，他们在店内会设计将顾客转变为员工的积极招募项目。顾客可以在店内拿到应聘表格，现场申请、约定与主管和人力资源部门见面的时间，一切招募行为都安排在店内，能够让熟悉本企业的顾客有机会转变为企业的工作人员，对提高员工的主动性有积极作用，也有一些企业在给顾客的上门广告或者账单中包含招募信息。

（3）猎头公司招募。猎头服务又称高级人才委托招募业务。高级管理和高级技术人才，如（副）总裁、技术总监、高级工程师、高级顾问及其他经理级以上人才，难以通过一般招募渠道获取，而这一类人才的获得对企业的未来发展起着至关重要的作用，所以猎头公司以其对高端人才强大的搜索优势，很好地为企业解决了这一难题。

基于猎头公司的特点，猎头公司招募的优势是针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助等，缺点是费用高、周期长，且可能出现猎头公司故意包装候选人、企业机密泄露等问题。

（4）招募外包。招募外包是指企业将整个招募项目交给专门从事招募活动的公司，这个第三方公司提供过去由企业内部有关部门进行的一系列招募活动，以使人力资源部门专注于自身的核心职能。

传统招募的过程中，企业需要安排人员甄选简历、安排面试和各类测试的时间，组织实施甄选等各个环节，耗费了人力资源部门大量的时间和精力，还需要对人力资源部门员工进行面试、甄选技术的培训等工作，或者招募擅长专门工作的员工，这需要大量的企业成本。近年来企业竞争加剧，企业对人才的甄选技术也日新月异，企业人力资源部门由于与和产品有关的核心业务无关，一直是企业中人数较少的部门，所以由单一的人力资源部门完成企业整个的招募活动就显得十分吃力，采用外包的方式既可以满足企业的正常人才需求，又可以让企业人力资源部门专注于战略履行和人事管理功能，从烦琐的事务性招募工作中解脱出来。专业的招募工作也具备最先进的招募理念和人才甄选技术，在很大程度上可以保障为企业招募到符合要求的员工。因此，我国的许多企业会更加倾向招募外包。

4.校园招募

校园招募（Campus Recruiting）是一种特殊的外部招募途径。狭义是指招募组织（企业等）直接从学校招募各类、各层次的应届毕业生。广义是指招募组织（企业等）通过各种方式招募各类、各层次的应届毕业生。

作为在学校和企业之间进行的两点式招募，校园招募有如下优势：其一，同一专业人才集中，应聘率高，降低宣传和运营成本；其二，推广企业品牌，树立雇主形象；其三，沟通直接，可迅速地相互了解；其四，应聘者可塑性强，且可为企业提供新的活力。

校园招募也有它固有的劣势。首先，应聘者没有过相关行业的从业经验，进入企业的实际操作能力较弱，企业还需大量的后续的培训工作，增加成本的投入。其次，校园招募的流失率比较高，很多企业在同一时间段进入校园，抢夺优秀人才，经常会出现企业选中的人员在签约前选择其他企业的情况，人员的流失同样带来很大的成本浪费。因此，校园招募适用于企业储备人才计划、企业形象宣传等领域。

本节的最后，对外部招募方式进行总结比较，以供大家参考。

表5-4 外部招募方式比较