如何应对人才引进的挑战：薪酬待遇不足的解决方案

1.薪酬待遇的竞争

尽管薪酬福利是员工衣食住行的主要经济来源，然而在员工（特别是知识型员工）心目中，薪酬绝不简单是工资单上的钱的数额，它代表了身份、地位，以及在公司的业绩，甚至是个人的能力、品行与发展前景的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，雇主要吸引优秀的员工，就必须在人才价值的货币体现——薪酬——上体现对人才的认可和尊重。在制定薪酬战略时，关键岗位的薪酬设置要充分考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，以保证核心人才的行业内收入水平具备竞争力。除了保证薪酬的外部竞争力来吸引应聘者以外，薪酬体制的内部公平性也是企业人力资源工作者需要考虑的问题，一个有效的薪酬福利体系应该是既具备对抗行业竞争对手的竞争性，又具备内部公平性，让员工有公平感和安全感，方能提高员工的满意度和士气，发挥充分的激励作用。

2.员工需求的变化

许多心理学家和经济学家已经发现，金钱和快乐之间的关系并不牢固。超过一定水平（很低的水平）后，一沓更厚的钞票就不会带来更高层次的满足感。丹尼尔·平克在其《驱动力》一书中对近50年来有关积极性的所有社会科学研究成果进行了梳理，总结出三种行为动力：驱动力1.0是生物性驱动力，例如食欲；驱动力2.0则来自于“寻求奖励，避免惩罚”的外在动机；驱动力3.0则是“发现新奇事物、进行挑战、拓展并施展才能以及探索和学习”的内在激励。传统管理大多遵循着驱动力2.0这种胡萝卜加大棒的行为模式：组织答应加薪，员工的工作就格外卖力；迟到要扣薪水，员工就准时上班……但是，这种利益驱动模型在今天遇到了悖论，就像通过自发的大规模协作的维基百科是完全免费的，用户自发生成内容的Facebook比人工编辑提供内容的网站更加活跃，3M等公司的员工在空闲时间创新效率更高，尤努斯创办的社会型企业更是用社会公益原则来取代利润最大化原则……这些人的行为出发点不是为了直接的金钱，这种奖励机制对那些更需要自主探索的员工正在逐渐失去作用。

可见，对于在新的经济形势下工作的新一代员工，培训和发展已成为绝大多数应聘者和企业内的员工最看重的工作要素。因此，在人才吸纳过程中，已从过去人才求职的时代转化到了现在企业求才的时代，而雇主是否能为员工提供很好的培训已成为企业的一项重要福利，是影响员工对企业的认同感、归属感和个人发展前景信心的重要因素。(www.xing528.com)

3.雇主品牌对招聘的影响

近年来，人才问题已经成为企业发展遭遇的瓶颈之一，吸引、留住优秀的员工将成为企业人力资源管理的战略目标。传统的以提高待遇为主的战略，对手易效仿，经营成本大幅攀升。一些具有强烈吸引力公司的经验表明：创立并保持雇主品牌，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。雇主品牌就是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。雇主品牌可以帮公司吸引和留住最好的员工。它可以确保公司在潜在的优秀员工中享有知名度，使其成为所有员工的第一选择，是一种将公司推销给员工的方式。

4.员工的工作与生活的平衡

工作与生活的平衡是一个得与失的选择过程，因为平衡就意味着可能的选择和放弃。如今，工作与生活的平衡已不只是一个员工的选择，也是雇主要考虑的一个重要因素，雇主应该树立这样一种观念：企业重视员工工作和生活的平衡，不要求员工都成为“工作狂”，使员工体会到工作和生活的乐趣，满足对员工的人性化关怀，这种非物质的激励同样会带来巨大的吸引力和满意度，吸引和留住人才，发挥员工创造力。