华为胜任力模型的有效运用

华为的胜任力模型既有评价标准，又有评价结果以及评价结果的运用。在很多企业，胜任力模型都缺乏运用，往往是花了很大代价，做出来一个与时俱进的素质模型却不知道用在哪里。从这个角度看，胜任力模型就是一个华而不实的奢侈品，很难落实到实践中，即使能找到运用的地方，也往往由于可用范围很小，被大多数企业束之高阁。

在华为，胜任力模型被有效地应用于人力资源管理（见图4-14）。

（1）职位描述。如果做了胜任力模型，就可以直接运用到职位说明书的任职资格一栏。比如，一个职位需要什么胜任力、需要几级胜任力都可以直接做出来，与任职资格进行对接。

（2）招聘选拔。在招聘选拔中运用胜任力模型，既可以增加招聘选拔的依据性、针对性与有效性，又可以降低企业后续的培训成本。

（3）任职资格管理。华为除了胜任力模型，另外还有任职资格体系。胜任力模型以能力为基础，而任职资格体系则以职位为基础，二者相互交叉，互相补充。

（4）后备干部管理。在华为后备干部选拔标准中，胜任力是一项非常重要的参考条件，而这里的胜任力一般直接依据该职位的胜任力模型来确定。

图4-14 华为素质模型的运用(www.xing528.com)

（5）报酬。目前，胜任力已经成为国际领先的薪酬模式中一项非常重要的付酬要素，相对于其他要素来说，基于胜任力的激励体系对于员工来说，作用周期往往比较长，作用效果也比较好。

（6）培训。根据胜任力模型确定培训需求，这是提高培训目标性与效果性的关键，不仅可以大大降低培训成本，还可以形成明确的培训目标，使培训有据可依。

（改编自：吴春波.华为的素质模型与任职资格管理体系[J]，中国人力资源开发，2010（8）：60-64；董克用，李超平.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011：156-159.）

案例思考题

1.胜任力模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色？

2.华为胜任力模型的构建过程有哪些值得借鉴的地方？

3.华为的胜任力模型是如何应用的，对企业人力资源管理有什么启示？