华为胜任力模型在人力资源管理体系中的应用定位

华为是国内企业引进胜任力模型比较早，并且做得比较好的一家企业。华为胜任力模型在人力资源管理体系中有着明确、清晰的定位，隶属于华为人力资源管理“铁三角”中的价值评价体系。价值评价体系包括三个模块：以企业目标和使命为导向的绩效管理体系；以职位流程以及组织为基础的评价体系；以任职资格和胜任力模型为核心的评价体系。这三个模块又构成了华为价值评价体系的“铁三角”，分别面向绩效、职位，以及人和能力。这三块可以归结为三个约定俗成的词汇：绩效用“事”表示，职位用“岗”表示，能力与胜任力用“人”表示。

这三大价值评价体系之间有明确分工，任何一块都没有独立于华为的整个人力资源管理体系，而是有机地融合在一起。例如，与胜任力直接挂钩的是价值分配体系。首先，华为对职位进行评价，确定职位价值，然后对每一个职位明码标价，也就是说，在职位描述里面确定该职位所需要的任职资格、胜任力和基本经验等条件。然后，对人进行评价，把职位要求与胜任力等结合，就形成了“人岗匹配”。人配置到了相应的位置之后，组织再看事，评价他的态度和绩效等，如图4-13所示。

在现实中是如何进行结合的呢？第一是职位价值和基本工资挂钩。第二是任职资格、工作态度以及胜任力和晋升挂钩，这个晋升不是职务的晋升，而是职位的晋升。第三是绩效和奖金挂钩。这就形成了价值评价和价值分配的有机结合。一个人在一定的职位上长期做得好，就会有一块累积绩效，这是用员工持股和期权进行回报的，在华为通过饱和持股来实现。所以，华为坚守一种理念：决不让“雷锋”吃亏，奉献者定当得到合理回报。对奉献者和“雷锋”的回报，主要靠股票期权、员工持股来解决。

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图4-13 价值评价体系“铁三角”

华为胜任力模型对于其他企业的启示就是，不应该把胜任力模型仅仅作为一个模块塞到人力资源管理体系中，而是把它作为一个元素与其他人力资源管理元素有机地结合。只有这样，胜任力模型才会发挥应有的作用。