胜任力模型的形式多种多样。一般来讲，胜任力模型包含三个层次的内容：胜任力要素名称和定义、要素的具体指标及定义、指标的等级和相应描述。在此基础上，胜任力模型可以根据具体情境而有所不同。下面介绍几种常见的胜任力模型。
（一）单一工作胜任力模型
单一工作胜任力模型是针对特定工作岗位建立的胜任力模型，这种模型只对特定工作岗位有指导性，迁移性较差。例如，针对党政干部的胜任力模型并不适合电信行业，即使同样是在电信行业构建的胜任力模型，技术人员和行政人员的胜任力模型也无法通用。
图4-4是某企业人力资源主管的胜任力模型。该模型是最常见的胜任力模型，共包含三层次的内容。第一层次包括品质、个性特征、知识、技能和能力这五个胜任力要素。第二层次是这些胜任力要素下的具体指标，例如个性特征要素包括亲和力、责任感、主动性和影响力这四个指标。第三层次是各指标的不同等级及其相应描述。例如在主动性这个指标上，该模型划分了三个级别并给出了相应描述（见表4-3）。总体来看，图4-4及表4-3所示的胜任力模型包含了作为一名优秀人力资源主管所要具备的胜任力要素及其具体指标。组织可以根据实际需要确定各指标的准入级别，从而为选拔、培训、晋升、绩效管理和职业生涯发展等人力资源管理活动提供准确依据。
图4-4 人力资源主管的胜任力模型
资料来源：崔玉梅.企业人力资源主管岗位胜任力测评研究[D].南京：河海大学，2007.
表4-3 工作主动性指标的等级和描述
（二）分层分类胜任力模型
在管理实践中，当组织旨在建立多个岗位的胜任力模型时，一般会形成一个分层分类的胜任力模型。与单一工作胜任力模型相比，这种模型除了包含对所有员工都适用的胜任力要素，还往往根据组织的不同岗位系列将胜任力分成若干类别，因此适用性相对较广泛。
图4-5是一家风力发电设备制造企业的分层分类胜任力模型。这一模型由企业通用胜任力、管理者胜任力和专业胜任力三部分构成。
企业通用胜任力是指那些与企业核心价值观和文化相匹配的胜任力，以及成为这家企业员工所必须具备的知识、技能、价值观、动机和个性等。例如，该企业作为一家高科技机电企业，一向推崇以创新求生存的文化理念，因此企业通用胜任力就包括机电基础知识、创新能力和组织认同价值观等要素。
管理者胜任力是指各级管理者都必须具备的要素，通常包括沟通协调能力、知人善任能力、影响力、执行力、自信和外向等要素。
专业胜任力是指为完成专业工作需要具备的要素，其分类是与企业发展战略和业务单元相一致的。在这家企业，专业胜任力具体包括研发、生产、销售和行政四大类，每一类的具体要素又不尽相同。例如，销售类岗位的专业胜任力主要包括影响力、成就动机、人际洞察力和客户导向；研发类专业胜任力包括机电专业知识、归纳演绎能力和团队合作等要素。
图4-5 分层分类的胜任力模型(www.xing528.com)
（三）通用胜任力模型
顾名思义，通用胜任力模型是指对所有工作岗位都基本适用的模型。构建通用胜任力一直是学术界的研究问题。
1970年，麦克利兰的咨询公司与美国管理协会考察了管理者的通用胜任力。它们研究了1800多名管理者，结果发现了能够辨识出优秀管理者和一般管理者的五项要素，包括专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际成熟度和在职成熟度，由此构成了对各类管理者都适用的通用胜任力模型。
1982年，鲍伊兹以12个组织中41个管理岗位上的2000多名管理人员为对象，总结出优秀管理者的六类要素，由此建立了一个管理者胜任力模型，包括目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属技能、关注他人以及知识。这六个要素又具体细分为主动性、自信、效率导向、自我控制、团队管理和自我评价等19项指标。
20世纪90年代，斯宾塞夫妇对200多项工作所涉及的胜任力进行研究，试图发现优秀管理者普遍具有的胜任力。综合这些要素，他们归纳出21项胜任力要素并进行了等级划分和描述，构成了胜任力词典（Competency Dictionary）。图4-6列出了成就导向要素的等级及其描述。根据这些要素，斯宾塞夫妇构建出包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家五大类工作的通用胜任力模型。表4-4是经理人员的通用胜任力模型中的各要素及其具体指标。
图4-6 成就导向的等级及其描述
表4-4 经理人员的通用胜任力模型
21世纪以来，通用胜任力模型也得到了发展，其中以大八通用胜任力模型最具代表性。大八通用胜任力模型最早由Kurz（1999）提出，他发现员工的胜任力可以用八个要素概括。随后，Kurz和Bartram（2002）采用测量学方法验证了该模型。2005年，Bartram采用了元分析技术进一步证实了大八通用胜任力模型的科学性。大八通用胜任力模型包含三层次结构：第一层次包含112项指标，它们构成了第二层次的20个维度，这20个维度进一步构成了第三层次的八大要素，分别为领导与决策、支持与合作、互动与表达、分析与说明、创造与构思、组织与执行、适应与应对、进取与表现。表4-5列出了其中的进取与表现要素，该要素包含实现个人的工作目标、有创业和商业思维两个维度，这两个维度又分别包含四个和五个指标。由此可见，大八通用胜任力模型各要素、维度和指标之间有系统的逻辑关系，而不是简单加总，因而具有较高的合理性。自1999年被开发出来，经过研究者的数次验证，该模型已具有较高的信度和效度。在管理应用方面，从2001年开始英国SHL公司正式使用这一模型，经过不断的修改和完善，已经发展出了很多衍生模型。国内较早引进这一模型的是中国人民大学的孙健敏教授。在取得了SHL公司的授权后，该团队已进行了一系列研究，并根据中国组织管理的实际情况进行了本土化修订。
表4-5 大八通用胜任力模型示例
（四）三种胜任力模型的比较
表4-6从适用情况、优点和缺点三个方面比较了三种胜任力模型。需要强调的是，这三种模型并无好坏优劣之分，组织应根据自身实际需要选择适宜的模型。
表4-6 三种胜任力模型的比较
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