胜任力与工作绩效的关系探究

胜任力对工作绩效具有预测性，是促使学术界和实务界关注胜任力的主要原因。早期研究者已明确阐述了胜任力对工作绩效的预测作用。麦克利兰（1973）指出员工鉴别性胜任力水平会决定他们的绩效表现。斯宾塞夫妇（1993）发现，工作中的高绩效通常是由一组具体的胜任特征按照一定特殊方式组合的产物。鲍伊兹（1982）采用实证的研究方法，对253名管理者进行胜任力测评，同时从上级评定、同事评定和客观绩效三个方面收集了工作绩效数据，结果发现胜任力高的管理者，工作绩效也高。Churchill等人（1985）对以往研究结果进行了系统整合分析，结果发现销售人员的社会角色、技能、动机、知识才干，以及个性都会影响他们的工作业绩。这些研究有力地证实了胜任力对工作绩效的影响力和预测力。近年来，国内研究也普遍证实了胜任力对工作绩效的显著影响和预测作用（肖剑科、赵曙明，2008）

一些研究者进一步考察了胜任力与不同类型工作绩效的关系。Borman和Motowidlo（1993）最早将工作绩效划分为任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance）两类，认为任务绩效是职位说明书中明确规定员工要完成的工作任务，周边绩效是职位说明书中未明确规定的，但对组织的长远发展非常重要的行为表现，如帮助同事、维护组织声誉等。基于这两类绩效对个体的不同要求，Borman和Motowidlo认为胜任力体系中的知识、技能对任务绩效的影响要高于其对周边绩效的影响，而团队合作、坚持性、责任心等个体特征与周边绩效有较强的关联性。国内方面，金杨华等人（2004）使用Borman和Motowidlo的框架，证实了管理胜任力体系不同特征对这两类绩效有不同影响。王登峰等人（2007）以党政领导干部为研究对象，也发现不同的胜任力特征对不同的工作绩效指标有不同预测力。近年来，借助先进的研究方法和测量技术，后续研究普遍证实不同的胜任力特征对不同类型的绩效有不同影响。

总体来看，这些研究都支持了早期研究者的观点，即胜任力能有效影响和预测工作绩效。那么，胜任力为什么能影响工作绩效？从“投入—过程—产出”循环系统来看，个体的知识、技能、个性、价值观和自我形象都是为完成某项工作任务的投入，这些投入会影响个体的行为表现，最终驱动绩效的产生。胜任力对工作绩效的影响过程如图4-3所示。

【小案例：保险服务销售人员胜任力的投入—过程—产出模型】(www.xing528.com)

某保险公司因业务发展需要招聘一批保险服务销售人员。为了招到优秀人才，公司聘请外部咨询公司构建了一个保险服务销售人员的胜任力模型。该模型如图4-3左侧所示，共包含了六个模块，每个模块又包括若干要素。公司决定依据这一模型对求职者进行全方位考察。人力资源经理发现其中一名求职者具备了左侧列出的所有要素，于是将他招入公司。实践证明该员工在年终的绩效考核中表现优异。人力资源经理认为，该员工具备了保险服务销售人员的各项胜任力，这些胜任力作为该名员工的工作投入，会使他表现出积极的工作行为，这些工作行为会带来优异的工作绩效。例如，该员工希望取得巨大成就，成为销售冠军，这是一种强烈的高成就动机。作为一个有高成就动机的员工，他会不断考虑如何才能获得最多的保单。这种动机使他在工作中敏锐地发现潜在客户，迅速解答客户问题并及时提供售后服务，这些行为表现带来的结果就是较高的客户满意度和年度销量冠军。

图4-3 胜任力对工作绩效的影响过程