胜任力特性：评估与应用

从胜任力定义和构成要素来看，胜任力具有综合、潜在、预测和可测四方面特性。

（一）综合性

与能力、个性、价值观这些独立特征不同，胜任力是一个包含若干个体特征的综合体。这些特征密不可分，具有不同的功能和作用，共同构成胜任力。例如麦克利兰最初认为胜任力是一个包括知识、技能、能力、特质和动机等特征的集合，后来又将自我概念、态度和价值观等特征要素纳入到胜任力体系中。因为胜任力综合了那些能够区分高绩效和低绩效的若干特征，因此它对工作绩效的预测力要强于个别要素。

（二）潜在性

胜任力体系包含的要素大多是个体潜在、持久的特征。潜在性是相对于行为的外显性来说的。外显的行为经常变化且易于观察，潜在性特征则较为稳定，难以直接观察。胜任力体系包含的要素大多是潜在特征，但具体程度有所不同：知识和技能是可见、相对表层的个人特征，易于改变和完善，可以通过培训、工作轮换和调配晋升等人力资源管理活动来提高，因而具有较高的培训价值；胜任力体系中的动机、个性、自我形象等要素则是较为隐蔽、深层和潜在的部分，相对难以改变、发展和培训，因而具有较高的选拔价值。

（三）预测性

胜任力能预测个体的行为和绩效表现。可以说，胜任力与一定情境下效标参照的优异绩效有因果关系。预测性可以从三个方面理解。第一，有因果联系是指胜任力能引起和预测个体行为和绩效表现，因此那些与个体行为和绩效表现无关的个人特征不能作为胜任力。第二，效标参照是指胜任力是否具有预测性取决于人们使用什么标准去评价绩效，或者说如何界定“优异绩效”。例如，当主管用顾客满意度来衡量客服人员的工作绩效时，客服代表的亲社会动机、服务意识就是胜任力要素，但当主管换一种标准来衡量绩效时，亲社会动机和服务意识可能就不是胜任力要素了。第三，胜任力对工作绩效的预测作用也会因为情境（如组织环境、企业文化、管理风格）的变化而有所不同，因此并不存在绝对适用于所有情境的胜任力。

（四）可测性

胜任力包含的各项特征都可以进行测量和评价。只有这样，人们才能评估个体的胜任力水平，并借助这一评估结果进行胜任力的应用工作。需要指出的是，有些胜任力特征易于测量和评估，有些特征则需要借助相对复杂的测量和评估方式。例如，知识和技能可以通过纸笔测验或实际操作来测量，深层次的价值观和动机则可以使用内隐测验。(www.xing528.com)

【延伸材料：胜任力的起源和发展】

胜任力这一概念为何出现？可以说，胜任力有一个长远的过去，却只有一个短暂的历史。早在古罗马时期，人们就曾试图建立胜任剖面图（Competency Profiling）来说明“一位好战士”应该具备的素质。从现代管理角度看，胜任力研究源于工业革命后的社会分工。随着社会分工的不断细化，社会上出现了某些从事特定职业的人员，这些人员的工作质量和效率并不相同。早期研究者，如科学管理之父泰勒试图厘清绩效优秀者和绩效一般者在哪些特征方面有差异性，这些早期探讨是胜任力研究的雏形。此后，虽然陆续出现了相关研究，但均未得到广泛关注。

1973年，美国哈佛大学教授麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表了《测智力不如测胜任力》（Testing for Competency Rather Than for Intelligence）一文，正式提出了胜任力概念。他认为，传统的智力测验、性格测验或学术测验都不能预测复杂工作和高层职位的工作绩效或生活中的成果，而且还常常存在对少数民族、妇女和低社会地位群体的偏见和歧视，胜任力这个概念可以克服上述缺陷。他还认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得优秀业绩。人们可以研究高绩效者具有哪些素质，从而找到影响绩效表现的关键要素。麦克利兰倡导用胜任力来取代传统测验进行人事选拔的方法在当时的学术界掀起了胜任力研究的高潮，同时也吸引了管理实务界的注意。20世纪70年代，麦克利兰和美国国务院外事局在甄选驻外联络官项目上的合作使胜任力从学术研究走向了实践应用。

麦克利兰的同事鲍伊兹是第一位出版胜任力模型开发相关书籍的研究者。1982年，鲍伊兹在其《有效管理者：高绩效胜任力模型》（The Competent Manager：A Model for Effective Perform-ance）一书中，通过将工作要求、组织环境和个人胜任力三个对工作绩效有影响的因素联系起来，扩展了麦克利兰有关胜任力的观点。他通过系统调研，总结出优秀管理者的六类特征。鲍伊兹还进一步提出了胜任力洋葱模型。

斯宾塞夫妇是胜任力研究的集大成者。在1993年出版的《工作胜任力》（Competency at Work）一书中，他们指出胜任力是在工作情境中，高绩效员工所具备的潜在特征，同时指出只有这种特征在现实中带来实际产出时，才能被称作胜任力。

最早以中国员工为对象进行胜任力研究的是Bu（1994）。研究者试图考察在经济转型背景下中国管理者的胜任力结构。该研究基于文献总结出中国企业管理者的胜任力模型，具体包括八个维度22个要素。与西方研究相比，Bu的研究反映了中国管理者胜任力构成要素的独特性，但这项研究主要关注了冰山上的知识和技能部分，未涉及胜任力体系中的动机、个性等深层次要素。

在早期研究者的推动下，胜任力很快从学术研究界走向实践应用界，很多政府机构、公共组织和企业将胜任力应用到了管理实践中（Mirabile，1997）。与此形成鲜明对比，胜任力的学术研究一度陷入停滞状态，原因之一是不同研究者提出的胜任力构成要素不尽相同，而且大多是针对某个特定群体（如公务员、电信行业经理）进行，使胜任力领域呈现出“百家争鸣、难以对话”的景象。在这种情况下，一些研究者提出了通用胜任力框架，其中最有代表性的是大八通用胜任力模型（Kurtz，1999；Kurz和Bartram，2002）。研究者提出了胜任力的八个构成要素及其子要素。经过几次修订，这一模型在管理咨询领域逐渐得到了广泛应用。

随着研究的推进，胜任力逐渐受到了越来越多的关注，其影响也从美国扩展到英国、澳大利亚、加拿大等西方国家。20世纪末，胜任力的研究成果传到了中国。我国最早系统引进、研究并应用胜任力的是由王继承和王志红主持的原邮电部1998年软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”。2000年左右，浙江大学王重鸣教授和中国科学院时勘教授在国内系统开展了胜任力的学术研究工作，取得了一系列成果。之后，国内胜任力研究日益增多，并开始在企业实践和管理咨询活动中得以应用。胜任力模型已用于各个行业、各类组织和各级员工群体，极大地丰富了胜任力的研究和应用成果。