现代职位设计理论的两种思路

古典职位设计理论存在的问题，促使人们对职位设计理论重新进行审视，由此产生了很多有关职位设计行为化、人性化、本能化的理论。这些理论都非常重视人所固有的本能和心理需求，提出职位设计在提高生产效率的同时，不应该超越人固有本能所承受的范围，并满足人的心理需求。换言之，职位设计既要满足技术和经济方面的需求，也要满足员工本身的心理需求，要做到技术系统和社会系统的综合优化。本节重点介绍三种现代职位设计理论。

（一）双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格提出来的，该理论是一个十分著名的工作动机理论，对现代职位设计思想产生了极大的影响。赫兹伯格和他的助手们对美国匹兹堡地区的200名工程师、会计师进行了调查访问，并且以这些问题的回答为材料进行研究，把工作中影响满意度的因素分为以下两类：

（1）保健因素。工作中使员工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面的事情，那些造成员工工作不满意的因素叫做“保健因素”。保健因素的满足程度对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健不能够直接提高人的健康水平，但是又有预防疾病的效果，它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到员工可以接受的水平之下时，员工就会产生对工作的不满意；但是，当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。

（2）激励因素。工作中使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的事情，那些能为员工带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。这些因素是能够满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对员工产生更大的激励。按照赫兹伯格的观点，管理部门应该认识到保健因素是必需的，但是只能起到保健作用，只有激励因素才能使员工有更好的工作业绩。

赫兹伯格的双因素理论直接推动了现代职位设计的发展，他认为满足员工心理成长需求，既可以使员工有成就感，又可以激励员工提高劳动生产率。于是，他提出了工作丰富化的建议。所谓工作丰富化，是指通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感，比如让员工做一些通常由管理人员完成的设计、考核、检测任务。赫兹伯格认为，工作丰富化是一个与工作扩大化不同的概念。工作扩大化是指通过扩大工作范围来增加工作任务的横向多样性，因此，它意味着工作项目的增加，能够减少工作单调循环的频率，但是不一定能够满足员工追求成长的心理需求。而工作丰富化则可以让员工感到成就、赞赏、责任和进步，因此改革职位设计，最重要的是丰富起来。赫兹伯格提倡的职位设计要满足员工追求成长的心理需求，这在当时是一个很大的理论进步。可以说赫兹伯格是使工作丰富化方法获得了清晰的理论指导的第一人。

但是，在职位设计方面，赫兹伯格的观点也存在两方面的缺陷。第一，赫兹伯格所提出的工作丰富化仅涉及员工个人的工作，而没有涉及员工所属部门和企业整体的工作体系。也就是说，他并未把员工的工作与员工所属部门、企业整体的业务结合起来进行考虑。然而，在现代化生产中，员工完全独立工作的情况已经不多，在更多的情况下，员工需要与其他员工协同工作。每一项工作都不可能独立于部门、企业整体的工作体系而存在，这就使得工作之间有着密切的联系。因此在进行职位设计时，就必须把每一项工作作为部门、企业整体的工作体系的一部分，把它们结合起来作为一个完整的体系进行考察。第二，赫兹伯格在进行职位设计时，没有考虑技术系统的因素。然而，在现实中，工作内容、工作步骤以及工作组织都是在技术系统规划的基础上设计的，职位设计方式的选择在很大程度上要受技术系统的制约。因此，撇开技术系统去谈职位设计是不现实的。

不过，双因素理论促使企业管理人员注意到工作内容方面诸因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，这是有积极意义的。物质需求的满足是必要的，没有它导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，给人以成长、发展和晋升的机会。

（二）社会技术系统理论

针对赫兹伯格缺乏系统思考的理论缺陷，特里斯特、埃默里等人于20世纪六七十年代提出了社会技术系统理论。社会技术系统理论是把组织看做一个开放的社会技术系统，这个系统是由几个主要的子系统构成的。社会技术系统理论认为，组织的活动效率与工作绩效是由组织系统内的社会心理子系统与技术结构子系统共同作用的结果。

其中，社会心理子系统由相互作用的个人和群体组成，即有关人的组合，是组织的“人性方面”。它包括人力资源、个人的态度、价值观和动机、群体动力、领导关系、信息交流和人际关系等。社会心理子系统不仅受外部环境影响，也受组织目标与价值观的影响，还受组织内部任务、技术和结构的影响。这些影响共同作用于社会心理子系统，形成组织气氛。技术结构子系统是指完成任务所需的知识、所运用的技术、所使用的设施与机器设备等。

在进行职位设计时，必须对这两个方面作出充分的考虑。技术结构子系统和社会心理子系统的相互作用，主要体现在以下三个方面：

（1）任务的不确定性。任务的不确定性决定员工对什么时候能获得投入（原材料、资金、信息等）和怎样处理的把握程度。

（2）工作流程的不确定性。工作流程的不确定性是指在工作流程安排上要综合考虑技术结构子系统和社会心理子系统对工作效率的影响程度。

（3）任务的相互依赖性。任务的相互依赖性是指为完成工作任务，两名以上的员工进行联合决策和合作的必要性。

这三个方面的因素决定着社会心理子系统与技术结构子系统的结合方式，从而决定员工的工作方式。工作职责是把组织的社会心理子系统和技术结构子系统连接起来的首要因素，它为员工制定了一定的行为规范，规定了工作中人与人之间的协作关系。它是联系两个子系统的纽带，使社会技术系统成为一个整体，工作目标的协调作用表现在为了实现目标，员工之间可以根据任务的内容进行相应的结合，选择自主的工作方式。技巧和能力直接影响着两个子系统结合的效果和匹配程度。

社会技术系统理论用于指导职位设计，其主要目标是通过组建自然的工作群体来完成一定工作任务，以达到社会心理子系统、技术结构子系统和组织目标之间的最佳匹配。因此，社会技术系统理论一方面要由个人的核心工作特征来构造群体的工作任务，另一方面就是要培养群体的气氛和整个组织的气氛。这正是社会技术系统理论的两大目标，即组建工作群体和培养组织气氛。作为使技术结构子系统和社会心理子系统得到综合优化的职位设计，社会技术系统理论提倡以下内容：

（1）在设计厂房、工艺和安装设备时，要考虑到把技术结构子系统和社会心理子系统、工作任务、人的需求结合起来，把技术系统设计得有利于人的身心健康，以及有助于发挥人的创造性。例如，在设计厂房和安装设备时，既要考虑省力、省时，又要考虑消除员工的乏味感和孤独感。(www.xing528.com)

（2）重新设计工作内容，使之能够与技术结构子系统、社会心理子系统、工作任务、人的需求结合起来。例如，把工作任务设计成具有完整性、复杂性、变化性和反馈性的方案，使工作任务激发起员工工作的主动性，从而实现工作任务与人的要求的有机结合。

（3）选择工作组织，使之既有利于提高工作效率，又有利于满足人的心理需求。例如，把工作组织设计成自律性工作团队，让自律性工作团队承担相关的一组工作任务，对整个工作小组的产量、质量实行集体负责，并有权自主决定工作分派、工作间休息、工作计划、质量检验方法、人员增减等。

（三）柔性职位设计理论

1.柔性职位设计理论的主要特征

柔性职位设计理论是对传统僵化职位设计方法的一种扬弃。它的主要特征包括以下内容：

（1）所有岗位由管理岗位和员工岗位组成。

（2）管理岗位由两部分组成。一部分是传统职位设计中的以部门为管理对象的管理岗位，即行政管理岗位，其岗位是有限的。另一部分是在传统设计中的管理岗位基础上增加的，主要以项目、业务为管理对象的管理岗位。此种管理岗位不是部门领导也不是组织领导。这种新增的管理岗位，其岗位在理论上是无限的，只要符合考核要求即可设岗定编。

（3）行政管理岗位主要分为正（副）部门经理、正（副）总经理等；以项目、业务为管理对象的管理岗位也分为多个层次，并与行政管理岗位的层次划分相对应。

（4）在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次、同待遇的原则。

（5）行政管理岗位员工可以横向流动到项目、业务管理岗位，项目、业务管理岗位的员工也可以横向流动到行政管理岗位；员工岗位可晋升到行政管理岗位，也可晋升到项目、业务管理岗位。

从柔性职位设计的主要特征可以看出，它与传统职位设计的最大区别与创新，在于通过增设项目、业务管理岗位克服传统职位设计中管理岗位和员工岗位发展和变化的刚性，增添了发展和变化空间的柔性。

2.柔性职位设计的优越性

（1）在遵循一定规则的前提下，各岗位可以纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场竞争力。各岗位的流动驱动力一方面来自于内部竞争，另一方面来自于外部竞争。内部竞争促使组织体内循环、流动，表现为组织各成员的有序位移；外部竞争迫使企业与组织外界发生交换，表现为引进适应外部竞争需要的人才，促使组织内新陈代谢，从而增加整个组织对外界的适应力、应变力，提高市场竞争力。

（2）管理岗位流动空间增大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。设计项目、业务管理岗位，使行政管理岗位上的管理者能上能下，横向流动，这为员工进入管理岗位提供了上升空间，保证了领导层旺盛的生命力。

（3）员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也自动建立起一个企业内部的竞争机制。激励力的大小决定动力的大小，决定员工的积极性与主动性提高的程度。期望理论揭示：激励力=期望值×效价。期望值就是员工通过努力得到晋升的预期值；效价就是员工通过努力得到的对自己有用的价值。由于员工岗位可以晋升到行政管理岗位，也可以晋升到项目、业务管理岗位，且项目、业务管理岗位提供的岗位空间在理论上是无限的，所以在柔性职位设计下，员工岗位的员工上升期望值是很大的；由于两种管理岗位遵循同层次、同待遇的原则，所以获得提升的效价也是很高的。这样，在柔性职位设计下，员工所获得的激励力远大于刚性职位设计下所获得的激励力，员工的积极性和主动性远高于刚性职位设计下员工的工作积极性和主动性。同时，由于员工所付出的努力都能得到企业的承认，从而在企业内部能够自动形成良性的竞争机制。

（4）有利于引进优秀人才，留住优秀人才。在柔性职位设计下，一方面，人才的努力能得到应有的承认与回报；另一方面，人才也能在企业内部很灵活地找到适合自己或自己喜爱的岗位。这种机制保证了企业所需人才的及时引进，同时也减少了人才的外流。