强调人力资源战略的过程性，其目的在于提醒管理者对人力资源战略能够有一个准确的认识，而不是为了否定人力资源战略结果的重要性。任何思考终归要产生某些结果，在这些结果的基础上，思考者可以进入更深层次的思考。人力资源战略的结果就是人力资源战略的内容，它通常包括以下两方面的具体内容：
（一）人力资源总体战略规划
人力资源总体战略规划是对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，作出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡需求与供给的指导原则和总体政策是什么等。其中最主要的是供求的比较结果，也可以称为净需求。这项指标既是预测的重要结论，也是制定人力资源政策和措施的重要依据。
人力资源总体战略规划具体包括三个方面的内容，分别是人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。
1.人力资源数量规划
人力资源数量规划是依据企业未来业务模式、业务流程、组织结构等因素确定未来企业各部门人力资源编制以及各类职位人员的配比关系，并在此基础上制定企业未来人力资源的需求计划和供给计划。
工作分析是确定人力资源数量规划的重要基础，但是工作分析不仅是对目前现有职位的人力资源需求状况进行评价，更要对企业未来不同发展阶段业务流程和职位变化以及由此引起的人力资源需求数量变化进行预测。工作分析的关键是把握关键职位和重点职位，以及影响这些职位人员数量变化的关键因素。
2.人力资源素质规划
人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工的行为要求，涉及各类人员的任职资格，包括人员素质要求、行为能力要求以及标准等。人力资源素质规划是企业选人、用人、育人和留人活动的基础和前提。
人力资源素质规划包括：企业人员的基本素质要求、人员基本素质提升计划以及关键人才招聘、培养和激励计划等。(www.xing528.com)
3.人力资源结构规划
人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来发展战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层、分类，同时设计和定义企业职位种类和职位责权界限等，从而理顺各层次、各种类职位上人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。
人力资源结构规划的目的在于打破组织壁垒对人力资源管理的限制，为人力资源管理部门根据企业新的业务流程进行人力资源管理提供条件，同时也为建立和修订企业人力资源管理系统（如任职资格体系、薪酬体系、培训体系等）打下基础。
（二）人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体战略规划的分解和具体化，它的内容如表2-2所示。这些业务规划之间应当相互联系，相互支撑，同时每项规划都有相应的目标、任务和实施步骤。人力资源业务规划的有效实施是总体战略规划得以实现的重要保证。
表2-2 人力资源业务规划的内容
（续）
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
