内部因素对组织文化的影响与技术发展中的人力资源管理挑战

（一）组织战略

一般而言，组织战略需要回答以下问题：组织的独特能力是什么？比竞争对手做得更好的事情有哪些？组织希望基于什么来获得竞争优势，例如，技术创新、完善的客户服务、优异的质量、产品或服务的整合，或者是低生产成本？支持其竞争优势的基础是什么？是依赖于进入该行业的财政和技术障碍、法律保护，还是依赖对挑战进行有力反击的声望？组织的长期目标是什么，如成长目标、市场占有、市场渗透？为实现目标采取了哪些行动？组织战略也包括企业的财务战略，尤其是它的财务结构，例如，债务或净资产的使用情况，以及其资产是公开的、公众持有的，还是私人持有的、保密的？显然，组织战略一方面是关于业务和财务的战略，另一方面则是关于人力资源的战略，两者之间关系紧密。

（二）组织文化

组织文化是指影响和控制组织和员工行为的核心价值观和行为规范。常用来形容组织文化的类似词汇包括游戏规则、组织氛围、团队规范、心智模型等。不同组织的组织文化是差异明显的，例如，文化是平等主义的，还是等级主义的；文化是强调同事间合作的，还是强调竞争的；工作被认为是一种乐趣，还是一种苦差；是强调一致的重要性，还是鼓励多样化，甚至鼓励思想和行动上的相互争辩；员工被认为仅仅是雇员——即以劳动力交换的“经济人”，还是被看做家庭成员。持有不同价值观的组织对待员工的方式以及员工之间的行事方式都存在显著差异。显然，组织内的和组织间的文化差异与工作的性质（如核心技术）有关。例如，治疗病人的医生与生产真空吸尘器的工人的价值观不同，人们并不会觉得奇怪。然而，技术决定论并不总是有效，人们经常观察到从事相似工作的组织却存在不同的规范和价值体系。例如，Ben&Jerry’s公司（美国Hippie冰激凌厂家）与它的大多数竞争者不同；美国西南航空公司所强调的追求乐趣、员工合作的文化，与美国大多数航空公司严格、制度化的作风（“我不会去做自己职责范围外的任何工作”）不同。

研究和理解组织文化，首先要确保将组织的文化与组织所处社会的一般规范区分开来。一般社会规范既可能支持组织的文化，也可能对组织的文化造成损坏，但在同一社会环境中各组织可以有不同的组织文化。其次要清晰地理解组织中存在不同的子文化（Subcu Lture），实际上组织常常拥有种种截然不同的子文化，它们甚至共同存在于同一地点或同一组织单位中。

出于这种原因，组织文化对人力资源政策意义重大，反之亦然，如果人力资源政策和措施是有效的，并被贯彻和实施，就可以对员工传送有力的信息，最终对员工所体验到的组织规范及价值观产生影响。因为特定的措施和政策既可能加强组织文化，也可能削弱组织文化。这种加强或削弱作用会影响文化作为协同和控制工具的效用。例如，不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合于崇尚平等的文化。在一种强调统一（包括服装和行为）的文化中，很难实行靠明确的奖金和赞誉来激发员工创造力的措施。一个努力培养家庭氛围的组织，可能会将其报酬体系设计成具有象征性意义的礼品。

（三）技术变革

人力资源管理一个重要的关注点是当前和将发生的技术变革对商业所产生的影响。技术变革对人力资源管理提出最具挑战性的问题之一是如何培训员工，使之跟上迅速发展的技术。另外，技术变革也将改变管理者和员工的工作内容。现在产品的大规模生产在以前是不可想象的。这实际上扩大了所有经理，包括人力资源经理的任务。技术变革还将影响所需要的员工类型及其结构。服务经济的发展趋势也在影响着所需要技术的类型和数量。大量的制造业工作减少的同时，大批的服务业工作却迅猛增加。此外，新技术不再大规模地供应，使得在某些需求领域中招聘合格的员工变得非常困难。

（四）工作组织(www.xing528.com)

工作组织的方式将显著影响组织的人力资源管理，其中，员工相互依赖与合作的模式以及任务的模糊性和对创造力的需求对人力资源管理的影响尤为明显。

1.员工相互依赖与合作的模式

员工的相互依赖是指某一员工付出努力的结果在某种程度上受其他员工努力与否的影响。在有些情况下，员工个体的成就取决于他自身，例如作家和旅行推销员。在另一些情况下，员工间的相互依赖是有序的——每个个体依赖于他的一系列“前任”，但并不依赖于工作序列中位于自己之后的员工。装配线上的工作或批量加工的过程普遍具有这样的特点。在有些情况下，员工间的相互依赖更加复杂，某一员工的努力得到的结果依赖于其他员工的努力，而后者的努力得到的结果又依赖于前者的付出。许多团队作业（如大型软件开发）就具有这样的特点。

一般来说，相互依赖性越高，就越难将个体的绩效水平与团队整体的绩效分离开。因此，外在的、针对单一员工的激励方案很难实施，当激励方案会造成较大的报酬差异时尤其如此。设想人们怎么会愿意乘坐一架驾驶员和副驾驶员为使自己得到总部授予的“荣誉”而相互抢夺着陆控制权的飞机？当相互依赖程度高时，适合采用基于团队的激励体系，它可以通过同伴的压力来控制自由散漫。

当员工之间需要广泛合作时，采用基于个体绩效的激励机制可能会造成同样的混乱。员工合作的程度往往比其工作绩效的其他方面（如产出的质量、出勤等）更难测量，并需要更长的时间来显现。过分注重短期的/容易测量的指标的绩效评估和奖励体系，不足以激励员工相互合作。例如，在一家采取计件工资的工厂中，如果希望最有经验的工人或带头的工人能挤出一部分时间去培训新工人，并解决随时发生的问题，那么对他们采用计时工资就比采用计件工资要好得多。相互依赖的模式不仅仅对监控和激励方式产生影响，它也带来社会影响：例如，高度的相互依赖通常包含高度的人际互动，而后者会触发员工间的社会比较。

2.任务的模糊性和对创造力的需求

如果工作内容被规划为标准的操作程序，任务的模糊性就比较低。但有些工作的模糊性很高，需要有较强的辨别力，例如医生、进行自主研究的科学家，以及高层管理者。在这些工作中，对正确选择执行什么任务的决策，与完成好这些任务同样重要，甚至更重要。一名选择了错误的治疗程序但却专横地执行该疗法的医生对病人来说是十分危险的。在一些特殊的情况下，创造力——发现完全新的工作任务，或是旧任务的新处理方法——是产生好绩效的最重要因素。

通常，任务的模糊性越高，通过外在激励来控制绩效就越难，因为通常很难对绩效进行测量。在这种情况下，外在激励应以长期绩效为基础，通常以一种宽泛的、宽松的、主观的方法来设定。对该类型的工作依靠内在目标和奖励的方法进行激励往往更加有效。与此有关的一个有趣的例子是关于医疗以及医疗事故诉讼的影响问题。为了应付昂贵的医疗事故诉讼，目前许多医院的医疗措施越来越“向书本看齐”，也就是按照一定的步骤，进行一系列的测试，并且限制医生进行主观判断。采取这种防御性的、按书本治疗的措施的原因显而易见，这使医生在出现医疗事故后更容易为自己辩解，但是，这种方式所取得的利益是否大于进行大量测试以及其他形式的防御性治疗方案的花费就不得而知了。