战略人力资源管理：推动组织目标实现的方式

（一）战略人力资源管理的概念

战略人力资源管理是一种通过整合人力资源战略、政策和实践的方式，推动组织目标实现的人员管理方式。它基于以下假设：

（1）组织的人力资源在组织战略实施过程中扮演着战略性角色。

（2）人力资源战略和规划应该与企业的战略和规划进行整合。

（3）人力资本是组织竞争战略的重要来源。

（4）是“人”在执行业务战略。

（5）在规划和执行人力资源战略时应该采用系统的方法。

学界有许多关于战略人力资源管理的定义。例如，Schuler（1992）认为，它是指所有在制定和执行业务战略时影响个体行为的活动。Maybey（1998）在定义战略人力资源管理时引入了能力的概念，将战略人力资源管理视为开发组织能力以提供新的组织战略的流程。Wright和McMahan（1992）在定义战略人力资源管理时则更加重视启动活动层面，认为其是规划人力资源配置的模型和推动组织实现其目标的活动。Alvesson（2009）也把重点放在目标实现上，但同时强调雇佣关系的重要性，认为战略人力资源管理关注“对所有员工而言，应如何管理雇佣关系以使员工能够以最优的方式推动组织的目标实现。”Schuler和Jackson（2007）则更加关注整合，他们认为战略人力资源管理关注人员和企业的系统连接。(www.xing528.com)

（二）战略人力资源管理的性质

Mabey等人（1998）认为战略人力资源管理有以下三个要素：

（1）内部组织变革的流程是由外部环境变革所导致的或者所要求的。

（2）在这些新的环境压力（竞争、技术、顾客需求等）面前，管理层必须开始新的合适的战略以保护或者争取公司的利益。

（3）这种战略性的响应反过来要求组织响应。如果组织要执行新的战略，就要求在人力资源系统的某些方面或者所有方面进行变革设计。

Colbert（2007）后来拓展了这些分析，他认为，战略人力资源管理基于两个命题。第一，组织的人力资源具有至关重要的战略重要性。员工的技术、行为和互动是构建和执行战略的基石。第二，战略人力资源管理是发展人力资源队伍的战略能力的工具。

Becker和Huselid（2006）认为，战略人力资源管理主要关注的是组织绩效而不是个体绩效。另外，它关注的是人力资源管理系统作为一个整体对于业务的支撑，而不是孤立地关注单个的人力资源管理实践。