如何高效引导人才选拔？——日升昌票号案例分析

票号可谓是中国银行业的原始形式，于道光三年（1823年）正月十一成立的日升昌票号可谓其中的典范。日升昌票号运营时间达一个多世纪（1823～1948年），经历太平天国、甲午战争、庚子风云的洗礼，能浪里泛舟，经久不衰，盛极一时，自是与其任人唯贤、选贤用能的人力资源管理分不开的。

一、避亲用乡，慎重选人

过去，晋商通行的用人原则有三个。一是避亲用乡。避亲，即用人回避戚族，包括财东与掌柜也不能荐用自己的亲戚（“三爷”绝对忌讳，即舅爷、姑爷和财东家少爷），而录用本乡本土之人，因为同乡之间最为知根知底，所谓“同事贵同乡，同乡贵同心，苟同心，乃能成事”。二是择优保荐。即被录用人须有保证人推荐，被录用人入号后如有越轨行为，保证人负完全责任。三是破格提升。即一旦发现人才，就打破常规，破格提拔，委以重任。

古代票号的风险极大，放贷主要采用信用放贷，其次是保证放贷，很少抵押放贷。尽管古代商人将信誉视同生命一样重要，但在兵连祸结的年代很多贷款很难收回。因此，对票号从业者的要求较高，选拔甚严，尤其是对掌柜的考察尤为重要，不仅要考察其是否有驰骋商场的雄才大略，而且尤为看重其为人处世的道德品行。日升昌的掌柜或由他人向财东推荐，或由财东直接考察。派往各地分号的老帮和副帮则由掌柜遴选，选老帮和副帮的条件有四：第一，多谋善断，能攻善守，德才兼备，精明干练；第二，善于交际，能说会道，能写会算；第三，人品端正，无恶习；第四，出身正派、善良，不要皂隶之子或鼓手后代，必须是孝子。学徒的选择则首先要上查三代，看他前三代操何业，以示出身贵贱；其次，要询问本人履历、资历。如果认为尚可，还要通过三试，即面试、口试和笔试。

二、两权分离，大胆用人

现代企业的重要标志就是所有权和经营权相分离，很多人认为这一权责明确的企业治理模式发端于西方发达国家。其实远在明清时代，晋商就普遍采用东掌合伙制，实现两权分离。也即清人徐珂所说的：“出资者为银股，出力者为身股。”日升昌票号成立之初就采用了这种模式，财东李大全出资30万两纹银，交由掌柜雷履泰经营，双方邀请中证人，立约签押。双方约定：从义立信，盈利共享，银股、身股同股同酬，所有权与经营权彻底分离，即投资者不经营，经营者不投资。如发生亏损，赔的是财东，不赔掌伙。财东要求掌伙“务宜竭力秉公办事，不得籍公济私”等。而李财东则不得以“日升昌”号名在外办事，平时不去柜上住宿、借钱或指使伙友办私事，不保荐学徒、伙计，不干涉号内用人事宜，做到用人不疑，疑人不用，一经选择，委以全权，所有经营事宜都让掌柜放手去干。财东只能静候账期，在结账期使用权力，根据经营状况决定掌柜待遇：盈利者加俸股；亏损者减股，甚至辞退。

三、号规严格，制度管人

通过制度管人是日升昌票号的一个成功之道。日升昌票号的号规非常严格，事无巨细，涉及日常起居、业务规程、待人接物等。比如，规定号友不准携带家眷，业地结婚，吸食鸦片，嫖娼纳妾，长支短欠，开设商店，亲友谋事，为人担保，挑拨是非，打架斗殴，以及回家探亲不准到东掌家闲坐和送礼，伙友之间不得互借银两。业务上建立了一套具体的存放、账目管理、汇兑制度、现银点验制度、顶身股制度、阅边制度（巡回检查）和学徒制度。其设计的“银行密押”制度，虽几经更替，但均没有假票、伪票冒领款项的事情发生。(www.xing528.com)

四、身股激励，事业留人

日升昌票号建立初期就设计了一种与两权分离相配套的顶身股制度，即掌柜和伙友以个人劳动力（包括掌柜们的经营管理能力和伙友的个人业绩及贡献等）折成的股俸，享有与银股等量分红的权利，身股只参加分红，不承担商号的亏赔责任。凡顶了身股者，“莫不殚心竭力，视营业之盛衰，为切己之利害”。身股与银股不同的是不能继承，但有故身股加以补充。有功掌柜和顶身股者去世以后，大掌柜有三次分红，顶五厘以上者享两次，五厘以下者享一次，以酬前劳而恤其家人和后代。对已故职员子弟，才能良好者可以入号当学徒，愿意到别号就业者，亦可以代为介绍和担保。这样的顶端设计将员工和财东的利益紧紧捆绑在一起，能够充分地调动伙友和掌柜的积极性和创造性。掌柜和伙友都尽心竭力把票号的生意做大做强，顶上生意的人因其关乎切身利益格外关注票号经营状况，顶不上生意的人也试图通过自身努力和贡献跻身顶身股者行列。

五、道德教化，仁义感人

日升昌票号的很多掌柜都是饱学诗书的鸿鹄硕儒，对儒家的伦理道德至为推崇，多用行动诠释“仁、义、礼、智、信”的内涵。比如，雷履泰对伙友的训诫是：思无邪，主忠信，守道义，莫欺心，惜名节，守本分，讲道德，奉博爱，忠信义，去虚伪，敦品行，喜闻过，节情欲，茹辛苦，肯耐劳，不偷闲，戒奢华，必忠诚，鄙利己，行好事，慎妄言，贵读书，精票务，广交游。他们通过道德教化来感召人的同时，也注重日常行为来考察其思想觉悟和道德品行。例如“远则易欺，远使以观其志；近则易狎，近则观其敬；烦则难理，烦使以观其能；卒则难办，卒间以观其智；急则易爽，急期以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；久则易情，班期二年观其则；杂处易淫，派往繁华而观其色。”

（摘编自：屈有明.日升昌票号之用人[J].企业管理，2012（4）：43-44.）

日升昌票号之所以有当日之辉煌在很大程度上依赖于其内部人力资源管理的强力支撑，日升昌票号的人力资源管理机制蕴藏着许多管理智慧和创新。现代企业的标杆实践也早已表明，人力资源管理是企业战略成功的关键因素。正如彼得·德鲁克甚至宣称：“企业管理实际上是人力资源管理。”而在21世纪，人力资源管理方式由于全球化竞争、技术变革、劳动法律变革和员工队伍组成的变革等原因变得更具挑战，经理人员必须更加努力地寻求更为有效的人力资源管理方式来获得竞争优势。研究者们通过对管理实践的前瞻性研究也提出了一些新的话题，例如，心理契约的管理、社会合作伙伴关系管理和发展、弹性工作安排等，但是最为重要的理论发展是，必须将组织战略、人力资源管理和组织学习等整合以获取竞争优势的观点，这正是现代企业人力资源管理需要努力的方向。