导师鼓励推动，徒弟突破自我。作为一个学生、一位雇员或是一位亲戚的导师，你可能会考虑如何才能最有效地为他们助推和鼓劲。迈出第一步时，不妨参考心理学家戴维·斯科特·耶格尔在和8位同事共著的一篇论文中提到的由两种元素构成的配方——高标准+信心。
耶格尔讲述了一项在一所市郊的初中开展的实验，实验中，44名七年级的学生需按要求围绕他们心目中的一位英雄写一篇论文。之后，学生们的教师会给论文打分，并附上评语。
在此之后，研究者们从教师那里拿到论文，并将论文随机分成两组。在第一组的每一篇论文结尾，研究者用教师的笔迹添加了一句一模一样的话：“我写这些评语，只是为了在你的论文后面加个反馈信息。”在第二组论文后，研究者们加上了他们所谓的“巧妙的批评”，评语是这样写的：“之所以写这些评语，是因为我对你有很高的期望，同时我也知道你能实现我的期望。”（高标准+信心）8
论文发回学生手中之后，学生们可以选择是否愿意修改论文并重新递交，这样做有可能让他们得到更高的分数。在得到一模一样评语的学生中，大约有40%的人选择对论文进行修改；但在收到“巧妙的批评”的学生中，却有80%的人修改了自己的论文，除此之外，他们所做的改动要比其他学生多了至少一倍。
第二种评语之所以有效，是因为这种评语颠覆了学生们看待批评的方式。拿回论文的时候，面对满篇的纠错和意见，学生们的自然反应或许是起戒心，甚至犯猜忌：教师一直看我不顺眼。然而，巧妙的批评却传递了一种不同的信息，仿佛是在说：我坚信，只要肯下功夫，你就能有伟大的成就。对论文的评语并不是针对学生挑毛病，而是在鼓励他们实现自我突破。
在企业中，导师的影响力或许更为明显。“高标准+信心”这种配方虽然有效，但从本质上来说，这只是在表达一种预期。而伟大的导师，则会再加入两种元素：方向+支持。我对你有很高的期望值，我也知道你能达到这些目标，因此让我们来尝试一个新的挑战，如果失败了，我会帮助你重整旗鼓。若是将导师的思想精髓总结为两句话，内容就是如此。听起来虽然简单，却具有扭转职业生涯的威力。
2015年，戴尔·菲尔普斯是康明斯东北公司的质量、服务及服务运营总监，这家公司负责康明斯产品的批发工作。为大家科普一下：假如你签订了一份为波士顿制造一批城市巴士的合同，并决定使用康明斯制造的柴油引擎，那么，康明斯东北公司就会处理你的订单，把引擎寄送给你，如果引擎出了问题，他们还会提供售后服务。菲尔普斯的工作，就是寻找提升公司服务质量和效率的方法。
在工作中，菲尔普斯非常重视使用“六西格玛”管理方法。如果你是橡皮球这种产品的制造商，那么你很自然地就会希望产品不要出现缺陷。使用“六西格玛”方法，在每100万次的尝试中，只会出现3.4次失误，也就是说，每制造100万个橡皮球，其中只有三四个会是残次品。想要达到这样的高质量，你就必须要对生产过程进行一丝不苟的监控，搜集数据来准确地找出问题，减少可变因素。这些专注于流程优化的人，便是“六西格玛”方法的实践者，他们的“魔咒”也能够施用在产品制造之外的领域，比如减少手术失误，或是像菲尔普斯一样提升修理引擎的速度。最优秀的实践者会努力争取“六西格玛”黑带认证，这种认证与空手道没有任何关系，只是一种为了让“六西格玛”法听起来稍显性感所做的努力，虽值得鼓励，但终究仍是徒劳。
重新回到我们的故事：为了推动在纽约奥尔巴尼的工作，菲尔普斯需要一位已取得“六西格玛”黑带认证的人选。9于是，他雇请了兰加妮·斯克利尼瓦森。在印度长大的斯克利尼瓦森来到美国只有3年，她是来读完自己的机械工程硕士学位的。
斯克利尼瓦森的任务就是利用“六西格玛”的方法帮助同事们提高效率，比如，他们可以重新布置维修车间，把较为常用的工具放在够得着的地方。但是，她做起这份工作来很困难。菲利普斯说：“她容易害羞，有点儿内向。”他担心斯克利尼瓦森不够果断、坚决，公司里经验丰富的技师们是不会把她当回事儿的。
斯克利尼瓦森却不这么认为。她并不内向，实际上，她的朋友们谑称她为“雷神”，因为她一进屋就总能引起大家的注意。她只是不知该如何入手罢了。对“六西格玛”方法了解颇深的她，对柴油引擎却几乎一无所知。在会议中，她觉得同事们就好像在“说希腊语和拉丁语”。她将同事们所用的术语统统记下，会后再请教别人这些术语的意思。(www.xing528.com)
第一次参与关于“六西格玛”项目的团队会议时，她一言不发地坐在一旁。会后，忧心忡忡的她找到菲利普斯，说：“我心里很难受。大家都把我当成一个什么都不懂的新手看待。”
大家对斯克利尼瓦森的表现提出了不满。菲尔普斯知道，她是这个职位的合适人选，但她现在的处境的确堪忧。因此，菲尔普斯推了她一把——他鼓励她到工作现场亲身体验一下，花些时间熟悉业务。如果不会讲行话，她就很难得到人们的尊重。
斯克利尼瓦森表示：“当时的我的确有点儿发怵。”她所擅长的领域是数据统计和做电子表格，而深入工作现场就意味着离开她的安全区。她害怕在同事面前暴露自己在专业知识上的匮乏。另外，她既年轻（24岁），又是女性，还是印度人，这三点，在公司里都是很罕见的特质。
第一次实地考察的目的地，是康涅狄格州洛基希尔的一家分公司。这家分公司的经理是公司里为数不多的一位身居高层的女性，她带领斯克利尼瓦森四处转了转，并为她提供了业务上的指导。斯克利尼瓦森在这里待了一个星期，活力满满地回到了奥尔巴尼。
她说：“那次考察简直扭转了乾坤，所有的操作术语都开始渐渐明朗起来。夏琳（洛基希尔分公司的经理）告诉我，看到我这么年轻就肩负这么多重任，她很为我骄傲。”
菲尔普斯又安排了其他的实地考察，在分享“六西格玛”理念时，斯克利尼瓦森变得越发自信了。菲尔普斯开始从同事那儿听到满意的回馈：一些曾经对斯克利尼瓦森的表现提出不满的人，现在竟然将她排在公司表现最佳的员工之中。
斯克利尼瓦森说：“我认识到，我的能力要比自己想象的更强。以前的我并不觉得自己能成为实操方面的人才。我以为自己是个适合做数据统计的人……我不像戴尔相信我那样相信自己。”
菲尔普斯说，斯克利尼瓦森在入职初期遇到的问题是他的失误。“我努力把她与很多事情隔离开来，回头看来，这种做法不但没有什么效果，而且对她来说也不公平。如果你总是穿着救生衣，那么就永远也不能知道自己到底会不会游泳了。当有人站在旁边给予支持和援助的时候，我们必须要脱掉救生衣，并敢于说：‘让我们来看看会发生些什么事情吧。’”
这个故事很好地彰显了我们所探讨的导师精神的构成元素：
高标准+信心（菲尔普斯说：“我特意告诉她，我对她能够达到的成就抱着很高的期望。”）+方向+支持（菲尔普斯提议斯克利尼瓦森进行实地考察，以此来填补她认为自己在经验上的“坑洞”，也向她保证安排一位女性领导者，带领她进行第一次实地考察。）=自我认知的加深（斯克利尼瓦森说：“我认识到，我的能力要比自己想象的更强。以前的我并不觉得自己能成为实操方面的人才。”）
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