我国国企股权激励改革：历程、效果和难点

（一）我国国企股权激励改革历程

1.国企的机制转换

改革开放以来，我国一直致力于推进国有企业改革，通过实施包括多元化股权资本、优质资产重组上市在内的一系列措施，来达到扩大企业自主权这一核心目标，从而使国有企业从计划体制中脱出，真正成为完全自主经营的市场主体。在进入21世纪之后，国企着重强化公司治理的改革，对董事会的规范建设提出要求。当前，国企全面推进混合所有制改革并提出产权结构多元化的方案。从总体上看，国有企业改革由表及里、逐层深化，使企业的市场竞争力及在国有经济中的地位大幅提升。目前，国有企业的大部分资产在资本市场上市，其中中央企业在上市公司的总资产就有65%，众多国有企业相继响应国企改革，转换现代企业制度，获得较高的经营效益，具有良好的发展前景。然而，国企的现代企业制度的机制转换现在尚未完成，部分国有控股公司的股权结构不合理，法人治理结构也不健全，每年都需要依靠国有大股东的持续性供给来支撑企业的正常运行。现代企业制度的优化仍然需要持续推进。

2.国企激励机制的建立

党的十八大以来国有企业的监管力度不断加强，腐败导致的国有企业绩效较差也得到了很大程度的改善。目前，国有企业以薪酬激励为主，普通员工的薪酬主要按照岗位不同考察其技能及绩效，高管人员则是以考察业绩为主。根据2018年国务院相关文件，规定了企业工资总额，企业工资水平的增长与效益直接挂钩，并要保证质量增长和市场公平。一方面，这种工资总额制度在一定程度上改善了分配不公的问题；但另一方面，却也限制了企业对人才的吸引力。这对于国企改革较为不利，因此国企需要正向激励措施来加大对人才吸引力。

在这种情况下，再加上2019年国资委相关文件强调股权激励制度不与工资总额挂钩，股权激励机制越发受到社会的广泛关注，目前已有150家左右的国有控股上市公司进行试点。例如烽火科技公司于2009年第一次实施股权激励计划，激励对象包括149人，又于2014年开始第二次股权激励计划，激励对象增加到732人。到2019年-2020年初，国有企业混合所有制改革已有明显加速迹象，在2019年11月，国务院相继发布两份国企改革相关文件，明确国企改革路线图，大力释放改革红利。到目前，包括中远海运国际、中国铁塔、中化国际、广汽集团、人民网等的一大批国有企业也相继采纳股权激励方案。但同时也需要注意到，国企实施股权激励的数量仍然不多，国有控股上市公司中实施股权激励的公司不到15%，而央企控股上市公司中实施股权激励的公司占比也仅22.8%，实施股权激励的企业中仍以民企占大多数。随着国企改革的新政策不断出台，实施股权激励的国企数量也会大量增加。另一方面，从行业覆盖方面来看，股权激励计划覆盖了大部分国企行业，其中以科技型行业最多。

（二）我国国企股权激励改革效果

长期以来，在我国国企改革持续推进下，良好的中长期股权激励机制帮助企业激发出极高的活力。股权激励的目的在于吸引人才、留住人才。合理的激励措施将员工的长期发展和企业的持续性经营结合起来，使员工的积极性、主动性与企业的业绩提升同调，从而增强企业的市场竞争力。而这在我国目前已实施股权激励的国有企业身上得到了充分的体现。以海康威视为例，该公司于2012年实施限制性股票激励计划，在2014年—2016年三期股权激励净资产收益率依次为30%、34.8%、33.7%，远超业绩解锁标准的收益率说明在股权激励期间海康威视的业绩非常可观。(www.xing528.com)

国企的员工激励机制已基本建立，但也存在明显的激励方式单一和效果短暂的问题。对于大多数一开始进行股权激励、甚至完成几期股权激励的国有企业，该机制在完成几期激励之后往往达不到既定的行权条件，而终止计划。导致许多较早加入股权激励试点行列的国企，在进行一种股权激励方案后，又因为效果短暂而尝试其他股权激励方式，以期望得到更长久有效的激励效果。部分企业的激励计划并不被投资者看好，当然这也涉及另一方面的原因，由于企业规模差异、行业不同、企业策略有别，国有企业在股权激励方案的制定上实际差别巨大，加之国内国企股权激励的发展相对来说经验极少，企业相互之间可以借鉴却无照抄作业的可能。

（三）我国国企股权激励改革难点

1.国有企业股权激励的制度改革

国有企业在制度方面尚不完善，包括申报审核流程烦琐、对业绩考核标准较高、对股权激励收益水平的限制等。股权激励的方案制定要涉及多层审核，包括国有控股股东和出资机构或部门的批准，多层审核将花费一定的时间；而在这段审核时间里，一旦市场发生变动，相关计划就需要相应作出调整并重新进行申报流程，这就导致一项草案的审批往往需要很长时间才能最终敲定。其次，目前国家对企业股权激励的业绩考核一般以净资产收益率、净利润增长率、主营业务利润所占比重等为主，要求公司近三年的业绩水平不得低于相关标准。尽管相关制度对于具体指标没有强制规定，但考核条件确是强制的，也有不少企业在未能达到标准后停止行权。再次是对股权激励收益水平的限制方面，相关规定明确对股权激励实际收益提出了上限要求，超出的部分将不加入行权范围。尽管这种制度约束是出于对防范国有资产流失的考虑，但也在一定程度上限制了国有企业股权激励的活力展现。

2.国资流失风险

尽管股权激励对相关制度加强了对国有企业激励的约束机制，努力促进激励环节的客观公平、公开透明，但是国资流失的风险仍然存在。一方面来自企业内部会存在管理团队的短期化倾向，对于企业的长期发展存在不利影响；另一方面就在于国有企业改革中出现的恶意收购现象，逐利者通过国有股权来控制国有企业而使国有资产流失。在20世纪90年代末和21世纪初，国企改革开始了两轮的员工持股方案的试点工作，但都成果不佳，其中的主要原因即是国有资产的大量流失。改革工作需要对企业利益进行再分配，而资产评估的黑洞会使再分配的公平公正大打折扣，这样最终将可能导致国企改革失败。

事实上，如何在强有力的监管和国资流失风险中寻求一个平衡点，是国企股权改革一直以来研究的一个重要问题。对于国有企业而言，既要在监管制度中迅速且高质量达成股权激励指标要求并增加效益，又要加强对自身管理者及员工的监督，并防止恶意收购事件，这是目前国有企业实施股权激励的核心难点。