（一）明确岗位职责
酒店在聘用恰当的人员之前，必须明确岗位的职责，对服务行业工作任务的分析往往比其他行业更复杂，因为在不同的工作场所，服务接待工作是有不同的，独立饭店或者餐馆必须进行自己的工作任务分析，从而对岗位职责制定出包括工作目录、工作明细和工作描述等一系列文件，帮助员工了解工作内容。
1.工作目录
工作目录只是某一岗位的员工必须完成的任务目录。工作目录是培训新员工的有效工具，也可以作为提示新员工工作的文件。工作目录是工作明细的基础，工作明细是完成一项任务所需的具体的、一步一步的程序，完成这个任务必须要采用的一些步骤。这些步骤是员工的工作绩效标准。“其他信息”解释为什么要执行这项任务的每一个步骤，还可能包括执行这些步骤时所要求的态度、安全提示或者如何达到绩效标准的提示。工作明细既可以用于员工的绩效评估，也可以用于员工培训。某一项工作的工作目录和工作明细制定出来之后，就可以制定工作描述，工作描述应该概括以下内容。
（1）与工作相符的头衔。
（2）该员工向谁报告工作。
（3）应该完成的工作（总体上）。
（4）员工必须具备的学历和技术。
（5）完成该项工作的身体要求。
工作描述的用途很广。工作描述可以作为招聘工具，告诉未来的员工这项工作的性质；工作描述是一个非常好的培训工具；工作描述还可以作为对员工进行评估的标准。工作描述可以减轻员工的忧虑，因为它以书面形式明确了员工应该向谁报告工作及员工的工作职责。(www.xing528.com)
2.酒店职工配备
酒店职工配备是根据具体职务要求，为企业选择最合适的人选，谋求职工与职位的最佳匹配。人力资源配置成为酒店人事管理工作的主要内容，其着重于探讨，控制酒店的成本即员工工资费用，尽可能地合理安排劳动力，提高员工的工作效率，科学配备职工，维护酒店职工忠诚度，提高酒店声誉和知名度。
（二）酒店人力资源的配置
酒店人力资源的配置，首先需要确定酒店人力资源需求的类型、数量和条件。据国外资料，美国和一些国际性酒店已把员工比缩减到最低限度，即1∶0.6，这个比例中1为客房数，0.6为从业人数。
某酒店有客房400间，它的员工应为240人，即0.6×400=240（人）。即便如此，美国酒店经营的工资费用仍然很高，酒店经营的总费用仍然很高，酒店经营总费用的27%用来支付员工工资，另有7%用于员工医疗保险费、工资税、抚恤和社会福利金，以及奖金等，两者相加占经营总费用的34%。由此可见，美国员工工资费用比例非常高，所以现代美国大多酒店都在研究控制员工费用方法，这已成为人力资源管理的关键工作。而一般来说在以中国为代表的亚洲地区，服务人员日工资并不高的酒店，客房与服务员配置比例可确定为1∶1.2和1∶1.3。
从上述两类酒店控制人力成本可以看到，酒店对资源的控制，并非比例越低越好，也不是用人越多越好，酒店作为一种人对人服务的接待产业，需要对客人热情周到的服务，而提供这些服务，首先须得有相当数量的服务人员，而且这些服务人员应训练有素。各酒店正是按照自己的特点以满足顾客的需求为度，来制定客房与服务人员的比例，而各国的劳动力成本的差异又无疑对酒店人力成本的高低提出了不同的要求。
酒店餐饮部门员工配置是相对复杂的，需要正确预测和分析营业量变化，科学地进行劳动组织和工作安排，合理制定劳动定额指标。为降低劳动力费用，提高酒店经营效益，酒店人力资源管理还要注意餐厅、客房等主要业务部门的营业规律，对服务人员做到合理安排和科学调配。如为掌握餐厅的营业规律，知晓每天就餐高峰时的客人人数，可采用记录方式，来计算每小时客人来店就餐的人数，合理安排服务人员，提供令客人满意的服务。
国际旅游饭店餐饮管理的标准，每次餐厅服务员每小时要负责20位客人的点菜服务，如果中午11∶30—13∶00，下午17∶30—20∶30为高峰时期，客人就餐人数为300人左右。这样所需要的服务人员是15人，上午8∶00—11∶00，下午15∶00—17∶00为就餐低峰期，就餐人数是80—100人，这样所需服务人员4—5人。
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