导致劳工危机的因素分析

导致酒店劳工危机的因素主要有以下几类。

（一）酒店工作，春风不再，渐失吸引

改革开放初期，20世纪80年代，在酒店工作是令人羡慕的，良好的工作环境和优厚的薪酬，成了最吸引人之处。也正是那个时候，无论是本地酒店还是外资或合资酒店，都网罗到了一批人才。

然而，随着时间的推移，最近10余年，社会的变化已使得酒店业优势荡然无存，酒店行业无论是工作环境还是工资水平，显然没有跟上这种进步。越来越多的有能力的年轻人开始奔向外企和国内的IT、金融行业以及公务员的行列。酒店业人才因其本身的成长特殊性和工作的艰苦性，在人才的培养和招募管理中一系列的问题愈益严重。

世界公认酒店业对于一些人是一个相对令人讨厌的行业，“许多人往往视其是恶劣的工作条件，冗长而缺少社交活动的工作日程；好处不多，得靠一些临时的办法赚一些外快。”而我国业内很多人士则已经对酒店业人才需求中的社会地位表象概括为：社会地位很低，劳动强度很大，人际关系压力沉重，而对个人生活形式的妨碍又非常突出。因而对年轻人缺乏吸引力，使其远离。对于酒店来说，带来的直接后果就是最大量需要服务一线工作人员和在第一线管理的服务骨干，在社会的人力资源供给中均处于相当不利的地位，给酒店的人才招募、充实、保障、提升、合理的流动都带来了一系列难题。在中等教育中，国内还没有一所独立的高水平的酒店管理专业学校，经营管理人员的培养几乎是空白。而高等教育走的是偏离服务管理一线的高端路线，培养目标太高，专业设置太宽泛，使学生的目标不明确，专业思想不稳固，服务意识不强，专业能力不突出，难当大任。

（二）社会转型，独生高峰，加剧危机

中国社会正全面进入转型期。一些急功近利，贪求享乐，怕苦畏难等各种思想使得不少酒店从业人员耐不住寂寞，经不起历练，再加上80后独生子女的高峰来临，多年在家中是长期被长辈宠爱的对象，要进入出力出汗服务他人，还免不了要受点委屈的“我为人人”的角色，确实很难，成为酒店中人力资源工作中又一棘手问题。(www.xing528.com)

（三）酒店如雨后春笋，人才难拔地而起

中国酒店业发展在全球酒店发展史中都堪称空前绝后。三十年来，酒店增加了100倍，人才肯定是供不应求，更何况酒店业的人才有其成长的规律性，绝不可能一蹴而就，拔地而起。于是一才难求，供需矛盾更为突出。

（四）职教培养严重滞后，定位偏差

三十多年来，中国旅游职业教育伴随酒店业一起成长。2011年年底已有高等职业教育院校1077所，在校生约60万，也就是说每年有20余万该专业高职毕业生。在渐趋严峻的酒店人力资源背景中，原本可以作为主要人力资源后备来源的旅游酒店类大中专院校的高中级职业教育毕业生，照理讲只要有一半人进入酒店行业就能解燃眉之急。然而又因中国高教大众化步伐的加快，出现了新的情况。首先是，中职学校中学生的数量骤减，素质也逐渐下降，使得面广量大的基本服务人员的补充产生危机。与此同时，迅速扩充的高等职业教育，虽然扩充迅速，但毕竟属于高教范畴，其专业岗位指向很难大部分面向酒店的普通服务岗位，而由于近年来，高职生很难在现有的高职教育中完成今后作为酒店初中级管理人员的基本素质和技能的积累与养成。每年仅有不到20%的学生愿意进酒店工作，第二年留下的又不足一半，也就是说真正在旅游业留下来好好工作的每年是20000 人左右，在酒店的也就10000多人，这对于每年增加1000多家的星级酒店来说，只能是杯水车薪了。有些餐旅专业的毕业生“打死不到酒店”，都到行业外去就业，这样就在总体的社会人力资源链上，给中国现代酒店业带来了现实的，而且也是比较严重紧缺的后果。虽表象是专业思想有问题，但实际说明人才培养的定位肯定是有偏差的。

（五）企业短期行为，轻视培养

对于劳工危机，酒店自身也有不可推卸的责任。很多酒店急功近利，目光短浅，挖墙脚找人才，不认真选用合适员工，又不认真培训，就仓促安排新人上岗，致使新员工常感失望不适，使用率很低。对员工缺少培训和监督，缺少人文关怀，以罚代教，更谈不上制订职业生涯和成长路径，提升机会有限。此外，还有不少中外异域文化的障碍等因素。对于近年来国家颁布的劳动法，有些企业不是积极贯彻，认真应对而是消极抵制。如此这般，更增深了酒店人力资源的难度，加重了酒店劳工危机。