怎样更好地关注生产一线老员工的发展？

我们工厂是典型的生产密集型企业，由于自动化程度不高，生产作业在很大程度上只能依赖于手工，而老员工对产品非常熟悉，在很大程度上保证了生产效率和产品质量。在这样的企业里，老员工的作用更显重要，他们是公司的一大财富。

2011年5月以前，老员工的流失率比较大，新招进来的员工由于对产品不熟悉，所以生产出来的不良品特别多，而且生产效率也比较低，经过测试，新员工的生产效率只有老员工的一半。在当时那种交货期非常紧张的情况下，老员工的作用就太大了，所以我决定想尽一切办法要留住现有的老员工，同时还要让以前流失的老员工再重新回来工作。

为了留住这些老员工，公司重新制定了一些福利政策，提高了他们的福利待遇，在后勤管理方面也加大了力度，同时也在想办法丰富员工的业余生活。

每个企业都有老员工，老员工有经验、技术和影响力，老员工之间还有很多默契。所以老员工在企业中扮演了什么样的角色，实质上就是一种企业文化现象，它体现了企业在人力资源方面的一种价值取向。

在企业中，领导是企业文化的积极倡导者，但决定员工行为的是他们自己的思想意识。就像开会一样，领导在上面慷慨陈词，为员工描绘着企业远景、战略规划，领导说得动情动容、激动不已，而下面的员工有打瞌睡的、有窃窃私语的、还有装模作样在本子上乱画的。在公司看来，通过这些不断的宣讲可以激发员工的斗志和激情，而员工则认为这种会议只能是白白地浪费时间，不能解决任何实际问题，让人很厌烦。

老员工在日常工作中的一举一动都起着关键的模范作用，他们的行为时刻影响着其他员工。老员工是企业文化传播的重要渠道，因此，企业文化建设需要企业老员工起带头作用，所以我们要优先培育老员工对企业的认同感，让老员工的一言一行都体现出企业的核心价值观和核心价值理念。这是推动企业文化建设的有效方式。

对于一家企业而言，一线员工非常重要，特别是像我们这样的劳动密集型企业更是如此。我们的产能及产值都是靠一线员工拼出来的。而一线员工又分为老员工和新员工，老员工对制造型企业来讲，其作用是不言而喻的，因为他们即能保证质量又能降低制造成本，同时还能提高产量。最为重要的是，老员工之间有着共同的意识，在进行信息传递和工作协调时，更有着新人无法比拟的高效率，从而节约了大量的时间。然而，怎么样使用老员工、使用什么样的老员工则是企业管理的一大难题。

我们要重视老员工，但不是溺爱他们，溺爱只能让企业受到伤害，我们要做好企业的育人制度，要不断培养出新员工，让新员工不断达到老员工的熟悉程度，我们要在老员工与新员工的使用上把握好一个度的问题。

在联想集团的管理思想中，最广为人知的就是柳传志先生提出的“管理三要素”：建班子、定战略、带队伍。其中“带队伍”，在像我们这样生产制造型企业中，就是指一线老员工在生产操作的过程中指导新员工作业的那种师徒关系。有素质的老员工能够言传身教，以身作则，把这些新员工带成材；反之，一些素质不高的老员工会在工作中把一些有潜力的新进员工“扼杀在摇篮”里。

曾经有个科学家做过一个实验，在冰冷的冬季，用铁笼子将四只猴子关起来，在笼子上方挂着猴子最爱吃的香蕉，但在挂香蕉的地方安装了一个自动喷水装置，只要猴子一撞香蕉，管子就会自动喷水，迅速将四只猴子全身浇透，进而结成了冰，冻得这几只猴子团团乱叫。后来，这些猴子们发现一个规律，只要一撞这个香蕉就会喷水，不撞就没有事。再后来他们形成了一个共识，只要谁想去抓香蕉其他三只猴子就会去打它，大家都知道这个香蕉踫不得，一撞就得被水淋还被揍。过了一段时间，科学家把一只老猴子换了出来，放了一只新猴子进去，新来的猴子一看到头顶上的香蕉便高兴起来，纵身一跃，还没到半空中，就被其他三只猴子生生地按住了，摁在地上一顿暴揍，只要新猴子一有抓香蕉的动作就会被三只老猴子毫无理由地毒打一顿。新猴子得出结论：这香蕉千万碰不得。接着科学家又把另一只老猴子换了出来，又放了一只新猴子进去。新猴子一进笼子，看到上方的香蕉眼睛都绿了，刚想抓吃，结果被三只猴子猛揍了一顿，尤其是第一只新猴子打得更狠、更欢，终于找到报复的对象了。如是几次，这只新猴子也得出了相同的结论：这香蕉千万碰不得，一碰就挨揍。于是，科学家用同样的办法把起先的四只老猴子全部换了个遍，奇怪的是再也没有猴子敢吃香蕉了。只不过，前面四只猴子是知道吃香蕉的代价是被水喷又被揍，而后面的猴子只知道想吃香蕉就要被揍。(www.xing528.com)

这是个典型的例子，在企业里，老员工的一言一行都对新员工有着潜移默化的影响。如果刚进一个单位，老员工就告诉你这企业效益不行、管理十分黑暗、领导素质太差、没前程、没发展，试问，作为一名新来的员工，你能安分守己地工作吗？如果刚进一个单位，每位老员工都尽心尽力地去工作，每个人都把心掏给了企业，作为新员工的你能不被这些所吸引吗？

老员工在企业中的作用，很大程度上就像一把双刃剑，用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，以及用什么样的老员工。

缺少优秀的老员工，是人才队伍垮掉的主要原因之一。企业要确保优秀人才在工作中得到重视，要找出这些员工并予以肯定，并为员工提供清晰的职业发展规划。人在不同时期会有一系列的不同的发展计划，也会逐步调整和改变这些计划，因为社会本身就是不断变化的。走到一定阶段也会出现一个迷茫的时期，出现一些前进中的盲点。这个时候，企业对于老员工的心理理解就显得非常重要，只有企业主动来处理这类问题，老员工才有可能安心地在企业工作下去。

能在同一个企业工作四五年以上的老员工们，基本上都是拖家带口的，对他们而言，一个相对稳定的工作十分重要，甚至只是为了稳定而要牺牲部分利益，也是可以接受的。而企业在管理这部分老员工的时候，经常错误地认为牺牲他们的利益没关系，甚至对他们表现出冷漠也无所谓，却没有意识到这样的管理理念已深深寒了老员工的心。

企业不重视老员工的心理辅导，不给予职业规划的指导，不关注他们的发展空间，实际上就是在抹杀他们的劳动积极性和对企业的认同感。

企业价值观是企业文化的灵魂，它熔铸着企业的生命力、凝聚力和创造力。企业价值观就是一个公司在追求经营成功的过程中，对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价。简单地说，它解释了公司支持什么、反对什么。价值观在企业经营实践中被证实或证伪，直接影响到价值观能否得到认同以及企业文化建设能否顺利地开展下去。假如被证伪，则企业文化建设活动将失去其活力，人们不再相信企业所倡导的任何价值理念；而一旦受到经验的证实，价值观会因为信任而得到增强。因此，在价值观的塑造和治理中，不能让价值观成为“皇帝的新装”。

一些老员工经常会私下抱怨：老总拿着高年薪、坐着好轿车、住着大房子，过着很有尊严的生活，而我，工资收入与老总相差很远，没有车子，买不起房子，也享受不到多少尊严，还经常被罚款、被批评，更没有自由，所以企业发展的好不好关我什么事呢。这是一种值得关注的心态。如何让这样的老员工也能因为企业的发展壮大而产生自豪感和荣誉感呢？实际不是不可能，一个企业要招一些大学生，实习阶段每个月的月薪就要比干了多年的老员工的工资还要高，那么老员工会觉得不满，甚至会抵触这些大学生。但如果在老员工心里，能认识到虽然这些大学生现在值不了这个报酬，但是未来会值更高的报酬，而企业要招这些有升值潜力的大学生，现在就要给这个工资，企业就有了统一的价值观，也就形成了一种健康的企业文化。

因此，企业发展要突破瓶颈，除了解决资金、技术等问题外，还要着眼于建立被普遍认同的价值观。对一个迅速发展的企业来讲，关注老员工的管理，并优先得到他们的认同，有着重要的作用。