如何在变革中保障企业稳定？

企业里有这么多自以为是的“老太爷们”，他们中有些人可以说是油盐不进，在新的事物面前整天就是说我们曾经是怎么样、怎么做的，企业也没有倒掉，现在为什么非要这样做呢？诸如此类的话。当时我就想，这样的团队如果不进行及时换血，粤丰公司可能真的会面临生存危机，也更不用谈企业的未来与发展了。

重新打造管理团队是公司战略性的重点工作，而且要快。我知道，在管理团队做调整之前，必须有一个可靠的、有效的组织结构调整计划，这是需要时间来策划的。我想起身为日本四大经营之圣之一的稻盛和夫说过的话，这也是他的经营理念吧，他说：企业必须在一个“稳”字的前提下进行系列的变革，这样企业既得到了改善，同时也不会有大的动乱。我一直守住这个黄金要诀，直到现在当我想做什么动作的时候，我首先想到的就是一个“稳”字，然后再想接下去该怎么做。

我比较爱看书，更喜欢看一些企业内部改革成功的案例。很早以前，我看过IBM前董事长郭士纳的自传，书名叫《谁说大象不能跳舞》。当时郭士纳出任IBM董事长兼CEO的时候，IBM已经是处在破产边缘了。郭士纳说：“IBM不缺什么技术和天才，公司所存在的问题更不是什么技术性的问题，而是管理问题，公司需要进行系列的变革。”在郭士纳大手笔的运作下，IBM没有出现任何大的动乱，都在很平稳的情况下进行了一系列的变革。他从战略和文化层面推行改革，并最终成功了，也成就了他自己，从此人们都知道了是郭士纳拯救了面临倒闭的IBM。(www.xing528.com)

谈到一个“稳”字可能有人会问，太稳的话从另外一个角度来看是不是叫胆小呢？再说什么叫稳，什么叫不稳呢？以什么标准来衡量呢？所有这些就要看你在管理方面的功底有多深了，谁都不能给你一个标准的答案，要根据企业具体的情况来定夺。还有，如果真的需要马上对人事做出重大的变动才可以使企业获得重生，那就要看你这个总经理的管理技巧和管理艺术，同时还要看老板对你的信任度到底有多少。如果信任度高，再加上你本身的确有这个能力的话，那么你就可以对整个公司进行有效整改，提高企业的管理水平；如果你这个总经理没有这个管理水平，那么老板越信任你、越放权，你的行为就会对公司产生越大的损害。所以这是矛盾的两个对立面，成功与否在一定程度上取决于公司当时是通过何种渠道聘请到这位新任总经理的，以及这位总经理是不是有真材实料、是不是有丰富的企业管理经验、是不是有良好的职业道德等。另外还取决于企业老板对外来人的信任程度，如果老板对新任总经理总是怀有某种程度的不放心和不信任，那么就算这位总经理是个天才，也一样搞不好这家企业。这样的案例到处都是。