薪酬管理：如何合规，薪资分配应考虑的因素

1.薪酬的概念

（1）薪酬的含义。所谓薪酬（compensation）是指员工因聘用所获得的一切有形的（货币形式）和无形的（非货币形式）劳动报酬。薪酬一般包括两类：一是经济性报酬，如工资、奖金等现金性收入以及福利、奖励等各种形式其他的报酬；二是非经济性报酬，如具有挑战性的工作本身、良好的工作环境等。

（2）薪酬的构成。

①保障薪酬——基本工资。工资是企业支付给员工的较为稳定的报酬，是报酬体系的主要部分。工资的主要类型有：a.固定工资；b.计件工资制；c.计时工资制。

②激励薪酬——奖金。奖金是由于员工的杰出工作表现以及对企业的发展的特殊贡献，企业支付给员工的工资以外的劳动报酬，可以通过现金形式或是股权形式。

③福利薪酬——福利。福利薪酬是另一种形式的薪酬，是指企业为员工提供的非货币形式的所有物质待遇，一般用实物或服务的形式支付，如各类保险、带薪休假、优惠购买企业股票、廉价住房、子女教育津贴等。

④薪酬的补充——额外津贴。额外津贴是因从事一些比较特殊的工作，或者在企业担任比较特殊的职务从而享受的一些特殊待遇，如专家津贴、职务津贴等。

⑤薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量。在实际工作中，薪酬的柔性部分对企业中的许多员工来说，起着至关重要的作用，其影响有时甚至超过了实际的物质薪酬。a.晋升发展机会。争取晋升机会，代表着员工在企业中收入、地位提高的预期。b.心理收入。它指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。如良好的团队气氛，顺畅的沟通渠道等。c.生活质量。弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种代理服务等都可以体现出对员工的关怀。

调查显示，从2005年开始，中国IT业员工跳槽的比例略有上升，平均上升比例达到近10%。尽管这个比例相对还比较低，但公司的HR经理们已经开始关注薪资改善对员工的影响，并在考虑提前采取措施留住人才。在绝大多数情况下，这些措施主要以精神激励为主，特别是一些“软性”的、对员工的认同措施。当然，提供合理的加班工资，仍然是CIO对超时工作的员工最有效的激励方式，同时，这种方式还有助于降低员工跳槽比例，鼓舞士气。

2.薪酬设计的原则

（1）竞争性原则。竞争性原则是指组织提供的薪酬条件在社会的公开招聘中要具有一定的吸引力。企业所提供的薪酬条件不能低于同行业的平均水平，但要想招聘或是留住适合企业发展的优秀人才，其薪酬待遇就必须在同类组织中具有一定的优势。

（2）公平性原则。薪酬的公平性原则包括三个层次，即外部公平、内部公平和个人公平。内部公平又称一致性原则，是指在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比；外部公平是指组织提供的薪酬在同一地区的同一行业的组织中，或是不同组织中的类似岗位，其给付标准基本达到一致；个人公平是指在同一组织中相同岗位的员工，在工作绩效相当的前提下，应当获得相同的报酬。

（3）激励性原则。激励性是指企业提供的薪酬系统要对员工具有一定的激励作用，主要是强调将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。

（4）可行性原则。薪酬系统既要具有竞争性和激励性，使员工感到安全与满足，但同时要考虑到企业成本控制的要求。

3.影响薪酬水平的因素

企业在确定员工薪酬水平时，会受到多种因素的影响，总体来讲可以分为两大类，即外部因素和内部因素。

（1）外部因素。

①劳动力市场状况。所谓劳动力市场是指某一地区内所有就业意向的应聘人员的数量与质量。人力资源的价格（即薪酬水平）会受劳动力市场供需关系变化的影响。(www.xing528.com)

②市场竞争状况。市场竞争因素包括产品竞争和人才竞争。在产品竞争激烈时，企业将加大成本控制力度，减少人力成本；而当人才竞争激烈时，企业考虑的是加大吸引和保留人才的力度，以确保企业在市场竞争中的有利地位。

③政府法律法规。企业在确定员工薪酬时，必须遵守法律法规。如对员工最低工资的规定，企业安全卫生的规定，男女同工同酬的规定，员工的退休、养老、医疗保险等等。

④当地的经济发展状况和生活指数。不同地区的经济发展状况不同，各地的生活水平差异也较明显。经济发展水平较高的地区，企业员工的薪酬会较高。相反，则员工的薪酬会较低。

（2）内部因素。

①企业。企业是影响薪酬水平的最直接因素，主要表现在薪酬政策、企业文化、发展阶段三个方面。

a.不同企业的薪酬政策都不相同。企业高层主管参照本地区其他竞争性公司的标准制定薪酬政策，同时根据企业自身的实际情况不同，而有所差异。

b.企业的文化与企业的价值观紧密相连，因此对于薪酬的制定有着较大的影响。

c.企业的发展阶段不同，其相应的赢利能力也不同，员工的薪酬水平也不一样。

②工会。工会是企业中的员工自发组织，往往会与企业管理层商讨有关工资福利的调整与增加，所以对企业报酬的决定产生重要影响。

③工作。企业根据员工所从事工作的价值、责任及其他与工作相关的因素支付薪酬，不同工种的员工，薪酬水平也是不同的。

④员工。在确定薪酬水平时，企业的报酬制度应该以公平基础。同时，员工之间的差异应该是企业支付薪酬考虑的因素。

4.薪酬制度

薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重的程度、能力要求的高低、劳动环境的好坏等因素，将各岗位划分等级确定薪酬标准的一种制度。不同的行业、不同的企业、不同的岗位，很难制定统一的薪酬标准，就目前来看，有以下几种常见的薪酬制度。

（1）等级工资制。等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。

（2）岗位技能工资制。岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以工作技能、工作责任、工作强度和工作条件等基本工作要素评价为基础。

（3）结构工资制。结构工资制是目前较为通用的一种工资制度，其基本做法是把员工的工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式。可以分为以下几个组成部分：①基础工资；②岗位（职务）工资；③技能工资；④工龄工资；⑤奖励工资。

（4）年薪工资制。所谓年薪制是以一年为时间单位，确定各工作岗位工资的工资制度。主要适用于公司经理、高级员工的收入发放。年薪一般由基薪和风险收入两部分构成。适用于董事长、经理、技术骨干等企业高级员工。