员工绩效考评与管理控制

1.绩效考评的概念

绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。绩效考评（也称人事考核）就是指，在一定时期内，对企业中各工作岗位上的员工在工作行为、工作状态、工作成果以及工作潜质等方面进行客观详细的分析总结和考察评价的过程。考评包括考核和评价两个方面。绩效考核是指用定性和定量的方法对员工绩效进行客观的描述的过程。而绩效评价则是在考核的基础上，根据描述来确定员工绩效的高低，做出评价。

员工绩效考评要从员工工作成绩的数量和质量这两个主要的方面进行，对员工在工作中存在的各方面信息进行系统的收集分析和归纳总结。

2.绩效考评的功能

绩效评估是人力资源作业中关键的一个环节，是建立人员配置、人才培养、激励政策系统的基础。绩效评估不仅对于组织内部员工个体、管理者层面有着实际的意义，而且对于组织总体规划也起到了较大作用。绩效评估的功能，具体说来有以下几个方面。

（1）管理功能。绩效考评是一种管理控制手段，是制定人事决策的依据。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得相关信息，据此制定相应的人事决策与措施，通过奖惩、升降、淘汰达到调整控制的目的。

（2）激励功能。绩效考评进行薪酬管理的重要工具，通过绩效考核奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其工作的积极性，达到改进提高工作绩效的目的。

（3）学习功能。绩效考核是一个学习过程，使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

（4）导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。

（5）培训功能。绩效考评是按制定的绩效标准进行的，考评结果显示出的不足之处就是员工的培训需求。

（6）沟通功能。将绩效考评的结果向员工进行反馈，可以促进上、下级之间的沟通，使双方了解彼此对对方的期望。

（7）开发功能。绩效考评给管理者和员工双方提供了讨论该员工长期事业目标和发展计划的机会。

3.绩效考评的原则

（1）客观公正的原则。绩效考评首先要实事求是，防止主观武断，要做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。要增加考评工作的透明度，达到公开化、制度化。

（2）注重实绩的原则。在考核过程中，考核的结果往往会牵涉到升降或奖惩，所以必须以员工的工作实绩作为根本依据。坚持注重实绩的原则，又要认真处理好考绩与考德方面的关系。

（3）能级分层的原则。对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励。

（4）反馈修改的原则。在绩效考评之后，及时将结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况。从而达到积极修改、相互信赖、相互促进的目的。

（5）可行实用原则。实用是指考评的手段是否有助于组织目标的实现以及考评的方法是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。

（6）阶段性和连续性相结合的原则。阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。(www.xing528.com)

（7）工作重点的原则。绩效考评是对员工的全面工作考评，但并非对任何事情都要进行考评，对于那些与工作并不相关，甚至是涉及员工个人隐私的内容，不宜作为考核内容。

4.绩效考评的步骤

（1）制定计划。绩效评估应该按照计划进行，首先应该确定绩效评估的目的、作用和评估对象，再根据评估目的、对象选择评估的内容、标准、时间和方法以及由谁来评估等。

（2）技术准备。在实施评估之前应先做好技术准备，包括拟定、审核评估标准，设计评估所用表格，设计、选择评估方法及工具，对评估者进行培训等。

（3）收集信息资料。负责考评的人员需要通过多途径、多方法去收集真实有效的信息，为绩效分析提供有价值的依据。

（4）分析评价。对收集来的信息资料进行分析评价，对被评估者做出一个公正的、综合性的评价，给出一个与评估标准相对应的评估结果。

（5）反馈运用。评估结果出来以后，及时将结果反馈给员工，使其能更清楚地了解自己的工作情况。同时，将结果运用到人力资源管理活动中去，以使人力资源管理活动有据可考。

5.绩效考评的方法

根据绩效考评时所选择的考评内容的不同，可以将绩效考评分为三种基本类型：一是品质基础型考评，主要用于评价员工的个性或个人能力、特征等；二是行为基础型考评，主要评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的；三是效果基础型考评，主要考评产出和贡献，而不关心行为和过程。针对不同的考评内容，企业通常采用以下评估方法。

（1）业绩评定表法。所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、不合格（或其他相应等级）进行评定。其优点在于简便、快捷，易于量化。其缺点在于容易出现主观偏差和趋中误差，等级宽泛，难以把握尺度。主要方法有量表考评法和混合标准量表考评法。

（2）交替排序法。根据一系列工作绩效考评要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。通常由于从员工中挑选出最好和最差的要比绝对地对他们的绩效进行评价要容易得多，因此交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法。

（3）硬性分布法。将限定范围内的员工按照某一概率分布划分到有限数量的几种类型上的一种方法。例如，假定员工工作表现大致服从正态分布，评价者按预先确定的概率把员工划分到不同类型中。

（4）配对比较法。配对比较法是将每一位员工按照所有的评价要素与所有其他员工进行比较，如将员工1与员工2、员工3、员工4比较，员工2与员工3、员工4比较，等等。赢得最多“竞赛”的员工接受最高等级。

（5）关键事件法。关键事件指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。在关键事件法中，考绩者需要对员工在考核期间内所有的关键事件做出书面记录。随着时间的推移，记录的事件成为考评绩效和向员工提供反馈的基础。

（6）行为等级评价法。此法将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量表评价法的优点结合起来。

（7）叙述法。考评者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的业绩。叙述法的缺点在于评估结果在很大程度上取决于评估者的主观意愿和文字水平。此外，由于没有统一的标准，不同员工之间的评估结果难以比较。

（8）目标管理法。目标管理法是指通过使每个员工都为完成组织使命和战略目标而努力来实现组织的有效性。主要包括以下两个方面的重要内容：①目标设定。组织的最高层设定目标，然后通过组织层次往下传递至员工个人。②定期考评。根据原来设置的绩效标准来评价员工目标完成情况，一般是每年进行一次考评。