➨知识目标
了解人力资源管理、培训与开发，绩效考评与薪酬管理的知识。
➨技能目标
掌握人力资源管理、培训与开发，绩效考评与薪酬管理的方法。
美的人力资源管理
美的集团：“宁可放弃100万销售收入的生意，也不可放弃一个对企业发展有用的人才。”20世纪70年代靠顺德人，20世纪80年代靠广东人、20世纪90年代靠全国人、21世纪靠世界人，充分体现了现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质。美的公司人力资源管理系统如下。
1.职位评价系统
何享健提出的口号是：“宁愿放弃100万元销售收入，绝不放过一个有用之才。”在这样的人才观的指导下，“美的”的管理层非常重视每年招聘工作。
（1）招聘管理。
①深入大学、高职、中职院校中招纳人才，与全国数所重点院校合作，设有美的奖学金。既支持了教育事业，也扩大了在高校的影响。
②在新引进的人才中，以科研技术人员为主，还有一部分企业管理和市场营销人才来自国内著名高校。
③美的集团引进的国外留学人员主要以工商管理硕士为主。
（2）国内名牌高校毕业的MBA和其他能独当一面的人才，一进“美的”的大门就可以享有优厚待遇。
（3）在参与美的集团重大决策的岗位上，70%的中层管理人员，60%的高层管理人员，45%的常务董事和副总裁是招聘人员。而涉及巨额资金流动的敏感岗位上，100%的广告经理，90%的财务经理，50%的采购经理是招聘人员；在涉及企业内部组织协调和外部市场运作的关键岗位中，80%的人事经理，90%的销售经理是招聘人员。
（4）加盟“美的”企业的可以自报家门——你有什么本领，能干什么；同一岗位如有两个以上的人看中就以“打擂”方式确定谁上，而胜利者也只是暂时的；半年以后（最多一年），一个岗位有新的挑战者出现，那么再设“擂台”……“美的”内部把这叫作“改相马为赛马”。(www.xing528.com)
建立“能者上，庸者下”的用人机制。如果只把人才引进来，而不能合理使用，不仅不能发挥人才的作用，还会造成人才的浪费。
2.绩效评价系统
以绩效发薪酬，只要是能创造高业绩的人，公司就重用他，提升他，这个方面体现得也很强。公司的层次分明，你是什么职位都清清楚楚，实行竞争上岗你有能力的就可以上，职位低的就会不断地向上爬，能够有上进心去做事，职位越高相应的工薪也越高，这就更吸引人了。
3.薪酬管理系统
（1）设立了人才科技月，由集团对在过去一年里做出突出贡献的科技人才和成果进行评比和重奖。
（2）采用了年功工资和能力工资双轨并行的过渡政策，对有能力的专业人员进行破格提拔，委以重任，给予高薪。对于优秀的员工或在美的工作满五年以上的员工，集团可以为其免息贷款购房。
美的集团的激励机制分为三层：第一层次，拥有美的股份；第二层次，实行事业部管理层持股；第三层次，实行岗位薪酬考核及奖励。
4.尊重知识重视人才培养
（1）美的集团很重视员工的继续教育，每一个员工都可以得到培训机会。
（2）美的还经常从高校请来老师为员工讲课，并和清华大学合办了一个远程教育班。
（3）鼓励支持员工个人参加各种学习，学费就由集团来负担。出台了一系列政策，如报销一半攻读EMBA、MBA等学习费用。
注重培养人才，不会满足现在人才有能力，而是希望员工能够再学习，再提升他们的能力，不惜重金鼓励员工们再深造，而且还善于储备人才，赞助重点大学的奖学金。
所以，美的公司的成功很大一方面就源于对人才的重用和培养。强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
（案例来源：https：//www.taodocs.com/p-60649306.html）
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