企业理论：科斯的工作及其影响、企业的交易费用分析

一、企业理论

在20世纪60年代以前，对企业与市场的分析，经济学中新古典微观经济学的观点一直占主导地位。新古典微观经济学的理论框架是在20世纪30年代由马歇尔定型的。根据当时经济学中的这一主流观点，企业在技术和市场两项约束下面追求利润最大化，而利润最大化的条件是边际收益等于边际成本，决定收益函数和成本函数的是四个因素，即产出量、产出品价格、投入量和投入品价格；而市场则是在价格理论决定下的一个完全竞争模型，这个模型至少有三个基本的前提假设：①一个市场中有大量的买者和卖者，买者是纯粹的消费者，卖者是纯粹的生产者，生产决策和消费决策是彼此独立的；②在市场中进行交换的产品或服务是同质的；③市场交换活动中除了价格之外没有其它费用发生。根据新古典微观经济学的企业和市场模型，企业是市场价格的接受者，它只能调节投入量和产出量两个因素，这种调节又受到生产函数的约束；经济研究的重点不是专业化和经济组织问题，而是在给定组织结所概括的，在新古典微观经济学中，消费者被理解为效用函数，企业则被理解为生产函数。

新古典微观经济学对企业的理解必然产生这样两个它自己无法回答的问题：一是企业为什么存在；二是存在的企业为什么是异质的。

新古典微观经济学关于企业的观点受到多方面的挑战，大多数挑战都是从上述两个问题开始的。在针对新古典微观经济学的企业理论进行的各种批评和重建中，开始最早、影响员大、成果员多的是企业的契约理论。企业的契约理论可以溯源到科斯的工作。科斯对新古典微观经济学的挑战虽然开始于本世纪30年代，但由于主流经济学在整个经济学发展中的主导地位以及有关企业的大量历史的与现实的证据还没有进行充分的理论整理，因而直到本世纪60年代，来自契约理论等的挑战还没有对新古典微观经济学构成根本的威胁。但从60年代开始，随着钱德勒、阿尔钦、威廉姆森等人的工作，经济史和现实的大量证据被整理出来，有力地反驳了新古典经济学的观点，企业的契约理论逐渐为人们所接受。

1.科斯的工作及其影响

科斯的工作就是从解答企业为什么存在这一问题开始的。科斯明确指出：“建立企业有利可图的主要原因似乎是利用价格机制是有成本的。通过价格机制‘组织’生产的最明显的成本就是所有发现相对价格的总和。随着出卖这类信息的专门人员的出现，这种成本有可能减少，但不可能消除。市场上发生的每一笔交易的谈判和签约的费用也必须考虑在内。……确实，当存在企业时，契约不会被取消，但却大大减少了。……一系列的契约被一个契约替代了，……契约的本质在于它限定了企业家的权力范围，只有在限定的范围内，他才能指挥其他生产要素。……契约中的所有陈述是要求供给者供给物品或劳务的范围，而要求供给者所做的细节在契约中没有阐述，是以后由购买者决定的。当资源的流向（在契约规定的范围内）变得以这种方式依赖于买方时，我称之为‘企业’的那种关系就流行起来了。因此企业或许就是在期限很短的契约不令人满意的情形下出现的。”在这种前提下，企业和市场不过是执行相同职能井可以互相替代的两种机制，而且无论运用哪种机制都是有费用的，市场运行的费用即是交易费用，而企业运行的费用则是组织信用。企业规模的边界在于边际交易费用与边际组织费用相等的那一点上。

科斯的贡献主要在于：①明确地将交易费用概念引入经济分析之中；②确立了企业的契约性质；③强调了人力资本在形成企业过程中的独特作用，这又包括两个方面：一方面，他突出强调了企业家权威在大量减少分散定价的交易数目，节约交易费用，从而形成企业过程中的重要性；另一方面他还强调了人力资本契约形成中的特殊性，即人力资本契约比非人力资本契约具有更大的不确定性，且更倾向于长期契约，也正是人力资本契约的特殊性成为企业出现的一个重要原因。

2.企业的交易费用分析

在从交易费用分析的角度发展企业的契约理论方面威廉姆森的工作员引人瞩目。他坚持认为科斯对于企业理论的最大贡献在于将交易的概念纳入经济分析，并借助交易费用分析解释了企业的存在。但威廉姆森与科斯不同的是，他并不十分关心企业的存在问题而是将企业的存在作为前提，进而研究企业组织结构的演进或创新以及企业“购或制”的决策问题。威廉姆森（1981）明确指出，用交易费用观点研究企业组织就是将交易看作基本的分析单位，并将节约交易费用视为组织研究的核心问题。交易费用是市场或企业组织运行过程中发生的费用，类似于机械系统运行过程中的磨擦现象；交易费用分析则是在通常的技术、生产和分配费用的基础，加上对在可替代的治理结构（市场或企业组织）中计划、适应和监督任务完成所发生的费用的比较分析。

交易费用分析有两个基本的行为假定，即有限理性和机会主义。有限理性是一种认识上的假定.它来自西蒙的工作，假定人的动因是“意欲合理.但只能有限地做到”。它与传统的“经济人”假设所含有的超理性明确区分开来。有限理性是“组织人”或“管理人”的属性，它是指“组织人”只能有限地搜集、分析和处理信息，但“组织人”的这种能力限制却并不暗含着非理性。有限理性假定将所有的完备的缔约活动归入不可能实现的一类，换一句话说，有限理性的经济含义就是所有现实的市场或企业契约都是不完全的。

机会主义假定人的动机天然是机会主义的。这是人们为实现目标而寻求自我利益的深层次条件，它说明并非所有人都能理解长期的利益和真善美的力量，人们往往总是企图追求自己的眼前利益，井具有随机应变、投机取巧、为自己谋取重大利益的行为倾向，而且，人们在追求自身利益时也会采取非常隐蔽的手段和狡憨的伎俩。机会主义的行为假定的一个基本推论是：如果交易一契约关系仅仅建立在承诺的基础上，那么未来的风险是很大的，也就是说，签约双方虽然都作了承诺，签署了契约，但此后的实践或结果却是不可预测的。

在上述两个行为假定的基础上，咸廉姆森的交易费用分析进一步给出了刻划交易的三个维度，即不确定性、交易重复出现的频率和资产专用性。

威廉姆森对企业组织及其创新所进行的交易费用分析被认为是企业的契约理论中最为突出的成就之一，威廉姆森也因此成为交易费用经济学的创始人之一；而且，威廉姆森对企业组织创新的研究也是目前微观经济学企业理论中最为系统的，对于我们关于企业组织创新的理论及实证研究起到了很大的启发和借鉴作用。

3.企业的契约分祈

狭义的契约分析仅指企业的契约理论中比较偏重于对各类契约的性质进行探讨并以此为基础来分析企业与市场关系的流派。而从广义上说，无论是企业的交易费用分析还是代理分析也都在不同程度上将企业视为“一系列契约的联结”，但它们分析的重点却不在契约本身的性质上，或者说，它们是沿着科斯开创的另外两个方向——交易费用和人力资本前进的。

科斯在他1937年的论文里虽然明确地强调了企业的契约性质，但并没有就契约问题作进一步分析，而只是着重说明了企业由于节约交易费用而成为市场的一种替代机制。也就是说，在科斯（1937）那里企业虽然具有契约的性质，但最终还是作为市场的一种替代机制而存在的。针对科斯这种似乎已成定论的关于企业性质的理解，张五常开宗明义地指出，“我们没有理解什么是企业，或者说没有理解它的生命力之所在。‘企业’一词只是对在通常产品市场提供的契约安排形式下组织经营活动的简单表注。”在1983年“企业的契约性质”这篇经典的文献中，张五常提出了一种对于企业性质的更为本质的解释，即企业是作为一种契约安排而不是作为市场的替代机制而存在的。就契约安排而言，企业与市场并没有本质的区别，它们的不同只不过是程度上的差别，是契约安排的两种不同形式罢了。企业的出现是由于，私有要素的所有者按契约将要素使用权转让给代理者以获取收入；在此契约中，要家所有者必须遵守某些外来的指挥，而不再靠频繁计其他所参与的各种活动的市场价格来决定自己的行为。在这里.显然企业并非为代替市场而存在，而仅仅是以劳动力市场代替了中间产品市场。因此张五常认为，“说企业代替市场是不确切的，应该说，是一种类型的契约代替了另一种类型的契约。”

张五常的工作使人们开始关注契约本身的内容和性质，也使人们更加注意人力资本契约的独特性问题并由此引向更深层次的劳动分工问题和企业内部的激励问题。在企业的契约分析方面更进一步的工作是由格罗斯曼和哈持，哈特和莫尔和杨小凯和黄有光等作出的。

格罗斯受和哈特（1986）的工作被认为是开创了不完备契约理论的先河。他们从另外一个角度来定义企业，将企业看作是由其拥有的资产（如机器、存货）所组成，而联结资产的纽带是一系列不完备的契约。基于此，他们提出了一种有成本的契约理论，这一理论将契约性权利分为两类：特定权利和剩余权利。当对一方当事人而言，要逐一列出他所希望获得的另一方当事人资产的所有特定权利成本过高时，则购买除了在契约中特别指明之外的所有权利，即剩余权利是合算的，而所有权就是指纳入控制这些剩余的权利。格罗斯曼和哈特强调指出，剩余权利的错误配置会产生不利影响，尤其是当一个企业兼并它的供应商时，这就剥夺了作为一个企业的供应商的管理者对剩余的控制权，从而扭曲了对管理者的激励。所以，剩余权利的配置是管理人员激励的核心问题，也是以往交易费用分析关于企业“购或制”的决策研究和组织创新研究中所忽略的问题。

格罗斯曼和哈特除了强调企业的契约性权利以及管理人员的激励外，还有一个重要的贡献就在于从契约的角度重新在市场和企业之间划出了界限。张五常看到的更多的是市场与企业之间在契约意义上的一致性，而并没有专门分析企业和市场在契约意义上的区别，如果说有区别也仅限于是两种不同类型的契约，至于这两种不同类型的契约的差别到底在哪里，张五常并没有给出明确的回答。这一答案是由格罗斯曼和哈特（1986）作出的。他们明确指出，企业与市场的区别主要在于契约的完备性程度不同，相对而言，市场可以说是一种完备的契约，而企业则是一种不完备的契约。

4.企业的代理分析

阿尔钦和德姆塞茨（1972）从一个全新的视角来考察企业，将企业看作是一种团队生产”方式。在这种生产方式下，一种产品是由若干个团队成员协同生产出来的，而且任何一个成员的行为都将影响其他成员的生产率；而由于最终产出物是一种共同努力的结果，每个成员的个人贡献不可能精确地进行分解和观测，因此不可能按照每个团队成员的真实贡献去支付报酬，这就容易导致偷懒行为；为了减少偷懒行为，就必须要让部分成员专门从事监督工作，监督人员的激励则来自索取剩余的权利；而且，为了使监督有效率，监督人员还必须拥有修改契约和指挥其他成员的权力；最后，监督人员还应是团队固定投入的所有者，否则监督投入品使用的成本过高。由此，古典意义上的企业就诞生了。这种对于企业存在的分析思路可以说是内在的，是着眼于企业的内部结构而不是外部形式。阿尔钦和德姆塞茨的工作为企业的代理分析打下了基础。

詹森和麦克林进一步扩展了阿尔钦和德姆塞茨的工作，分析了一般代理问题并视“代理成本”为企业所有权结构的决定因素。“代理成本”指的是，对同一个管理者来说，当他对企业拥有部分所有权和他对企业拥有全部所有权时相比企业所实现价值之间的差额。具体地说，当管理者不是企业的整体意义上的所有者时，努力工作可能使他承担全部成本而仅获得小部分利益；反之，不努力工作而又消费额外收益却能使他得到全部好处但只承担小部分成本；这样管理者势必积极性不高，却又热衷于追求额外消费；由此就产生了管理者部分拥有企业和完全拥有企业时企业所实现价值之间的差额，这便是“代理成本”。詹森和麦克林对于“代理成本”的分析是深刻的，它提醒人们关注保证企业生产效率的制度安排问题，但正如德姆塞茨所指出的那样，它却并没有指出这种不同与市场机制的特殊生产效率来自何方，也就是说，即使管理者完全拥有企业，他的口何能保证企业的生产效率呢？提出这个问题实际上已经接近了我们将要论证的基于人力资本增殖的组织创新模型，这里的关键还是企业中人力资本与物质资本相比的特殊性问题。在企业代理分析的后续发展中也都不同程度的接触到这个问题，但遗憾的是目前尚未发现有专门论述该问题的文献。

霍姆斯特姆在前人工作的基础上进一步指出，团队生产中个人贡献的不可观测性并不是导致偷懒行为的充分条件，如果能够打破“预算平衡约束”，即总产出必须在所有成员之间分配完，就能实现团队生产的有效激励，而为了打破“预算干相约束”就需要有一个外来的“委托人”作为企业的所有者，由此建立起企业的委托一代理模型。霍姆斯持姆是委托一代理理论中的一篇经典文献，它使人们对于现代企业制度有了更深刻全面的理解，而对于组织创新研究来说，它的意义在于深化了对企业组织创新的动力机制的认识，这种认识又进一步被斯蒂格勒和弗里榴曼和罗森所强化。

斯蒂格勒和弗里德曼在理论上策一次把人力资本及其产权引进丁对现代企业制度的理解，并深刻地指出现代股份公司并不是什么“所有权与经营权的分离”，而是财务资本与经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂的契约。这一观点是极具启发性的，它开始把人们的注意力引向企业性质中更为本质的层面.即对人力资本特性的全面阐述。罗森则是沿着这个方向努力的典型代表。他研究了人力资本的产权特性，指出人力资本的“所有权仅限于体现它的人”，人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分割地属于其载体，这个载体不但必须是人，而且必须是活牛牛的个人，这就是人力资本的产权特性。岁森一再强凋的是人力资本与物质资本产权特性的一个根本区别就在于它和其载体的不可分性，但他似乎忽略了一个也许是人力资本更为本质的特性，即它对于组织的依赖性，可以说脱离了组织的人力资本其价值是要大打沂扣的，而组成企业或进行组织创新也许正是从人力资本增殖的角度去考虑的。这也正是我们将要做的工作。(www.xing528.com)

二、组织理论

用巴尼和大内的话来说，“组织理论发展的历史也就是从其他学科吸收和借鉴研究范式的历史。“这种吸收和借鉴过程最早开始于20世纪20年代的著名的“霍桑实验”研究。在霍桑研究的最初计划中，研究任务延续了泰勒科学管理的传统，着眼于人的生理方面，主要研究企业中人的劳动条件以及疲劳与工作单调性的关系问题，并未关注组织问题。但在研究过程中，组织问题却作为个人工作行为的主导力量被后期加入霍桑研究的梅奥等人所发现，这使梅奥等在进一步的研究中把注意力主要集中在了考察生产小组的社会组织问题，以及领导者与被领导者之间的关系、小组内部的沟通关系和小组成员的动机等问题上，并吸收借鉴了心理学和社会心理学的理论和方法建立起著名的人际关系学派。

梅奥等人的研究工作不仅在于提出了有关小组行为规律的假设，而且还为解决组织方面的矛盾提出了有实际意义的论点和建议，因而人际关系学派可以说是组织理论研究的起点。但人际关系学派所关注的组织主要是非正式组织，关于正式组内研究虽然在泰勒和法约尔讨论科学管理的著作里已有论述，但还缺乏系统性。也就是说，人际关系学派的组织理论是不完整的。威廉姆森认为，“伯纳德在1938年出版的《行政部门的职能》是一部在组织研究方面有着重要的、持续的影响的学术著作，是伯纳德开创了一门新的学科——组织学。”

伯纳德组织理论的一个最大特点就是对于正式组织的强调，而这恰巧是被那个时代的人际关系学派忽赂的问题；而且，从研究方法上来说，伯纳镕也与当时的人际关系学派有很大的不同，他所运用的研究范式既不是来自心理学也不是来自社会心理学，而是源于他的直觉和经验。用咸廉姆森的话来说，“《行政部门的职能》主要是伯纳德以良好的经济学直觉对自己的工作经验进行反思的结果，也是他对30年代组织理论的状况不满的结果。那个年代的组织理论太机械、也太抽象。泰勒科学管理早期的精细作风已主要让位于一个机械模型，而由法题，流行的人际关系学派大多很少关注伯纳德所描述的组织的正式的和有意的属性。”与当时盛行的各种组织理论不同，伯纳德认为，正式组织是重要的，诱致性合作应纳入组织研究议程。因此企业不能简单地描述为追求利润最大化的技术单位，而应看作是组织单位；组织所关心的主要问题是适应环境的变化，而能够不断适应环境变化的组织自身也必定是一个演化过程，因而仅仅将组织视为一个系统是不够的，还得考察它怎样演变，很多经济问题和一船组织问题都来源于这种演化过程，因为这种演化过程会使组织的实际发展伯离当初建构时的意图。另外，伯纳德还有一个重要的思想，即将组织看成是实现经济目的的一种手段，因而组织也是经济分析的一个重要的决策变量.而不是一个始定的前提条件。这一思想实际上已经接触到了到所在30年代所做的工作的本质，而且伯纳德对诱致性合作以及组织演化过程的强调也使他成为组织理论发展中最早关注组织创新问题的人，尽管他并没有专门论述组织创新。

继伯纳德之后，西蒙在1949年出版的名著《管理行为》有力地推动了组织理论的发展。在伯纳德确立的组织研究框架下，西蒙具体研究了正式组织、交流、权威关系和接受域等方面的内容。西蒙（1949）明确指出，“在我们能够建立起任何不变的管理原则之前，我们必须能用语言精确地说明管理组织看起来象什么和它到底怎样运行……我所做的工作就是要努力建立的这样一套描述语言中，最著名的、并已成为经济学和管理学重要的立论基础的两个概念是有限理性和满意标准。当然，这两个概念也是互相联系的，更基本的概念是有限理性，“满意标准是西蒙为了研究决策问题从有限理性中推导出来的”。（威廉姆森，1990）西蒙对有限理性的阐述使人的理性或智力成为一种稀缺注资源，组织则是节约这种稀缺资源的有效手段，这种对于组织的重新认识为用经济学的分析方法来研究组织问题铺平了道路。也正是在这个意义上，威廉姆森说，“交易费用观点的某些前提和行为假定来自于组织理论的文献。”但是，令人遗憾的是，无论是组织理论还是交易费用经济学都没能够沿着西蒙指出的特有限理性与组织联系起来这条思路走下去。而仅限于将有限理性作为一个个人行为的基本假定，没有进问题。这应该说是组织创新研究的一个明显缺储，我们的工作正试图弥补这一缺憾。

虽然伯纳德和西蒙的工作已经从理论上架起了沟通组织理论与经济学理论的桥梁，但组织理论真正大规模向经济学，特别是微观经济学吸收借鉴研究范式迟至80年代才成为现实。在60年代和70年代，组织理论中主导的理论框架来自社会学和社会心理学，并主要依赖于权力概念。正如巴尼和大内所指出的，“权力结构，无论是作为独立的、还是相关的参数，的确好像主导着这一领域。韦伯、布劳、克劳泽、汤普森等理论著作似乎开创了研究组织中正式和非正式权力结构和过程的新阶段；而组织中权力的心理学方面则被弗兰克和莱温、希克森等所探讨。关于权力和权力关系的研究在这一时期曾扩展到包括内部组织和组织间的权力现象。”除此而外，这一时期的组织理论还有一个突出特点，即多以静态研究为主，较少从动态的角度考虑组织演化或创新问题。尽管此时的组织理论也关心组织变革问既但这种济学意义上的创新，总的来说，整个60和70年代在组织理论中创新问题是被忽赂的。

不过也有例外的情况，70年代末阿吉利斯和绍恩提出的组织学习理论虽然没有研究组织创新问题，但他们从动态的观点研究组织学习问题的思路和开发出的组织学习模型对于组织创新研究都有借鉴价值。阿吉利斯和绍恩是从研究人际交往行为及其模式转入考察组织的学习能力的。在他们看来，组织并不是所谓的由众多个人组成的集合体，也不象通常所理解的那样——或是一种权力和信息流结构、或是达到特定社会目标的工具、或是一种交流和控制系统、或是一种文化、或是上演利益冲突剧的戏院；组织实际上是一个不断行动着的有机体，它的主要行为就是学习，因而，人们必须采取一种动态的、介入的观点来研究组织的学习模式。阿吉利斯和绍恩认为，组织学习包括了一系列不同于个人的学习活动，它的最大特点是以一个共享的知识基础为中心，正是这个包含着不可言传部分的知识基础使组织行为的变化成为可能；组织学习也可以看作是一个带有控制反馈机制的不断改正错误的过程，它包括3种类型：单向式、双向式和反思式。在单向式学习中，组织成员共同进行探索，发现错误、提出新战略，并且还要评价和确定解决问题的方法；双向式学习不仅包括在已有的组织规范下的探索，而且还包括对组织规范本身的探索；反思式学习包括有意识地学习怎样学习以及努力寻找提高单向式和双向式学习效率的途径。阿吉利斯和绍思的工作也为我们的组织创新研究提供了一个重要理论基础。

另外，组织变革专家勒温提出的组织变革三步曲对于进入被经济学家所忽视的组织创新过程研究很有帮助。他认为，成功的变革必须先将现状加以解冻，接着才能推动一项新行为或实现改变，然后再将改革后的状况加以冻结，使其保持稳定状态。解冻是组织变革过程中最难也是最主要的阶段，它是改变目前均衡状态所必需的。第二阶段则侧重于引进并使用变革的技术或方法使变革成功。换言之，就是利用变革技术减少抗拒的阻力，有6种可以用来消除抗拒阻力的方法：①教育与沟通；②参与；⑤润滑与支持；④协商；⑤操纵与延揽；⑥高压。第三阶段，在经过改革之后，还需利用更多正式他的机制，引导员工接受变革的结果，将新的状态稳定下采这就是再冻结。对于变革三部曲，许多学者陆续加以修正。有代表性的如Huse将此三个阶段扩充为七阶段，包括侦测、进入、规划、行动、稳定与评估、终结。而德国组织学家埃尔文.格罗赫拉则认为，企业组织的变革过程可以分为寻找意念、接受、解决问题和贯彻几个阶段。在这个过程中，各阶段的运行并不一定非得采取一个固定不变的顾序，它们有时是平行的，有时又是一个重复循环的过程。

图2-2　变革过程的各个阶段

基于社会学和社会心理学范式的组织理论研究在70年代末走向了低谷。原因是多方面的，其中一个也许员为重要的原因是这种研究遭遇到越来越多它所无法解释的反常。这些反常大部分来自企业史研究，还有一些来自文化研究。来自企业史研究最典型的仍是钱德勒的工作，它所揭示出的企业组织创新的大量历史证据是没有办法用传统的组织理论来解释的，象企业的纵向一体化现象，基于权力分析的组织模型就难以说明，以至于将其解释为企业通过纵向一体化形式来控制环境的不确定性。这种解释与当时已成长起来的微观经济学的企业理论的解释相比明显说服力不强。随着权力模型的衰落，组织理论开始转而寻求一种新的范式，一种研究组织和组织现象的更一般的框架。所以，钱德勒的工作在组织理论发展中起的作用正像在企业理论的发展过程中所起的作用一样重要，它使组织理论家的视线开始转向微观经济学.尤其是源于科斯的企业的契约理论。

到80年代末，组织理论研究的微观经济学范式开始逐步确立起来。在组织理论的微观经济学范式的确立过程中，威廉姆森的两部著作《市场和等级制组织》和《资本主义的经济制度》被认为起了关键性作用，在这两部著作中，组织理论家们看到了许多被以往组织理论研究所忽赂了的员基本的问题，诸如企业组织是什么？它为什么存在？它的边界在哪里？它如何创新？等等。这些问题使组织理论家更加关注企业组织的经济意义而不仅仅是一般的社会意义，关注同样的问题使经济学家和组织理论家走到了一起来。正像候奈克他的《组织中的经济行为》序言里所说的，“我认为当经济分析和组织理论处理同样的问题时，它们的结论一般不会矛盾，虽然经济分析侧重于资源配置中的员工选择，但它并不是作为组织理论的竞争观点出现的，应该说它们的结论是互补的。我预计组织研究要取得更大进步将要求经济学家利用组织理论家的洞见，而组织理论家也要利用经济学家的明智。”在新近的文献中，组织理论研究中的很多工作，尤其是关于企业组织的经济层面的大部分研究已与微观经济学的企业理论多有交叉，涉及到组织创新研究的一些观点在前述关于企业理论的评述中也已论及，这里不再重复。

那些来自文化研究的对以权力概念为核心的组织理论的置疑，最终形成了组织理论研究中基于文化人类学范式的组织文化分支。组织文化也称为企业文化，它的研究发端于美国。70年代末80年代初，美国的一些管理学者认识到美国的许多企业在国际竞争中败于日本的一个重要原因是两国企业的组织文化的差异，于是.随着组织理论研究对文化的关注，在管理学领域掀起了组织文化研究的热潮。

当然，在今天的组织理论研究中并不是仅有一个范式和一种理论，而是同时存在着多个范式和基于多个范式的多种理论除了微观经济学的范式和基于它的组织经济学外，还有基于社会学和政治学范式的资源依赖理论、基于生物学范式的人类生态模型、基于文化人类学范式的组织文化研究等等。由于我们研究的企业组织创新问题主要涉及到组织理论中有关组织经济学和组织文化研究的内容，所以组织理论发展中其它的理论观点在此就不作赞述。

三、创新理论

自熊被待首次提出创新理论以来，组织创新的研究大致经历了三个发展阶段：

早期的创新研究由于受新古典微观经济学的影内.多将企业协单地看作是生产函数，侧重于单个企业的技术创新研究。这被称为第一代创新理论.如熊被特本人在34—44年的工作，他强调的是企业家的作用，因而这一模式又被称作熊彼特的企业家创新模型。由于与技术相关的创新是熊被特创新的主要内氏因而，在第一代创新理论里，“创新”研究就等于技术创新研究，而组织创新研究则被忽略了。

随着研究的深入，许多研究者开始注意到创新在较大程度卧须在企业与企业之间或企业与用户之间交互作用的过程中进行，包括供应者与装配者、生产者与消费者之间的相互影响以及竞争者之间的技术信息交流等，其中以冯希普的观点较为典型。在他看来，技术创新的过程，由于存在各种“粘着信息”，亦是一个充满试错的过程，并为对解决创新问题方向的洞察所左右。为了加快创新的过程，需要加强创新者与用户的交流和合作，才能及时地提取必要的“粘着信息”。一个创新者（企业或个人）可能首先从用户（企业或个人）那儿获取信息来产生对新产品或服务的想法，然后也会从制造者那儿获取信息，以便开发一个原型，这一原型又会在假设的使用中进行测试以适合最初的需求。如果这两方面都不能有效的匹配（常是不匹配的），这就有必要重新考虑需求的焦点和能力的信息，以便使之更为匹配。这中间可能有几次或许多次循环，直到达到匹配的要求。

在强调创新过程中企业与企业之间的合作的同时，这一时期的创新理论也开始关注企业的纵向一体化与创新的关系问题，如弗兰克便认为，英国在纺织业、钢铁业创新的缓慢与纵向一体化的企业缺少有关，而坎德伯格甚至认为，原联邦德国、日本之所以能超过英国，关键在于英国的工业组织是分离伪、缺乏联系的企业，这阻碍了创新，因为创新收益的许多部分对单个企业而言往往是外在的。迪则通过区分系统创新和独立创新对于企业纵向一体化与创新的关系作了实证考察，他指出，当创新流具有重要的系统网络意义时，纵向一体化似乎有助于一项创新的商品化，当然，井非所有的技术都具有很强的系统相互依赖性，并且许多技术并没有包括在相互依赖的组织中，这样就没有提供纵向一体化的机会。而且，要使一系列创新能够及时商业化，纵向一体化也是必要的；当然，如果创新损害了某些已有投资的价值，而纵向一体化的创新开发者又没有受到竞争技术的咸协时，纵向一体化的企业也会阻挠新技术的引入。迪斯（1988）的工作使人们对企业的组织形式、尤其是研究与开发组织的形式与创新的关系有了更为深刻的理解，这样就为进一步关于有利于技术创新的组织创新的研究打下了基础。

另外，这一时期弗里曼、退斯等关于企业创新成败影响因素的分析，也开始使人们关注于企业的内部组织问题。但总的说来，强调创新中企业与企业的合作，乃是第二代创新理论的主要特征，但此时的创新还主要是指技术创新而言的。

80年代末期以来，加拿大国际增长研究中心的菲尼等人明确指出：在过去的50年里，工业创新的理论对企业家和企业作为创新部门的简单描述已难以说明创新的产生与发展对技术创新的认识必须采用“包容企业的内外环境要素”在内的体系与框架。通过对技术创新过程的深入研究，人们认识到无论就导致技术创新来说，还是就便人们具有认识到这种创新所蕴含的潜在利益的能力来说，支撑体系或者制度与组织所起的作用都是至关重要的。作为经济史和发展研究，菲尼曲成果证实了技术创新与组织创新、制度变化之间的明显的相互影响。一些研究者开始集中于分析制度与制度变化，涉及了比单纯研究技术创新时更广的范民因而，与第一代、第二代创新理论相比，第三代创新理论已走出单纯的技术创新的研究范式，注重将技术创新放在一个更大的背景下考察，涉及到的内容比单纯技术创新研究要广泛得多。格言之，第三代创新理论就是对技术创新与组织或制度创新进行综合分析的理论。至此组织或制度创新研究才开始成为一项独立的研究分支进入创新理论的视野。

但是，目前第三代创新理论关于组织或制度创新及其与技术创新关系的研究大多还停留在宏观层次，且偏重于宏观制度创新的理论探讨；而涉及到企业层次，并与微观经济学的企业理论和管理学的组织理论相结合的研究则较少见到。至于专门针对我国企业实际情况进行的理论与实证相结合的研究则尚属空白。

我国学者从创新理论出发，虽然对组织创新问题也有所涉及，但尚处于引进借鉴理论和概念，形成共识的阶段。有代表性的有傅家骥、连燕华、陈光和窦立夫等的工作，但他们多侧重于从理论上探讨组织创新的概念、特点、类型及诱因，而且对于企业组织的理论定位基本上是借鉴了企业的契约理论的观点，这里不再重述。另外，除连燕华进行了一定的案例研究外，其他结合我国企业实际情况的实证研究还较少见到。

基于新一代创新理论的思路，我们将企业理论和组织理论融进组织创新研究中来，尝试给出一个创新理论、企业理论、组织理论相结合的组织创新研究框架，并用这个框架对我国企业组织创新问题进行初步探讨。