（一）员工的招聘与解聘
首先，物业管理企业的招聘应根据企业发展战略、管辖项目类型、物业面积的大小、业主构成情况、收入与消费倾向、消费特点等制订招聘计划。其内容包括：
（1）计划招聘人员总数和人员结构，包括专业结构、学历结构等；
（2）各类人员的招聘条件；
（3）招聘信息发布的时间、方式与范围；
（4）招聘的渠道；
（5）招聘方法。
其次，实施招聘。招聘的组织实施主要有以下几个步骤：
（1）公布招聘信息。物业管理企业可通过一定渠道或选择一定的方式，公布有关招聘信息，包括招聘的时间、招聘的职位、招聘人员的数量及相关资格要求等。
（2）设计应聘申请表。招聘信息发布后，求职者通常会寄来个人简历。为了保证应聘人员提供信息的规范性，企业在招聘活动开始时要组织人员设计应聘申请表。
（3）对应聘者进行初审。初审是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务所需条件相当的候选人。
（4）确定选拔方法。物业管理企业要根据应聘岗位的特征、参加招聘人员的能力与素质及应聘者的数量和层次确定选拔方法。下面介绍一下常用的选拔方法。
①面试。面试是面试者通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维等情况，并对是否聘用做出判断与决策的过程。
一般可在面试前先确定要提的重要问题，列出提纲，按提纲提问，同时针对不同的岗位要求和应聘者具体情况，在面试中提出针对性问题，全面了解应聘者的情况。
面试程序一般包括五个步骤：准备、营造和谐气氛、提问、结束及复审。
②心理测验。心理测验是指通过一系列科学方法来测量被试者智力和个性差异。智力是指人类学习和适应环境的能力，包括观察力、记忆力、想象力、思维能力等。个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。通过个性测验可以了解一个人个性的某一方面（如人际关系等），再结合其他指标，考虑此人适合担任哪些工作。特殊能力指某人具有的他人所不具备的能力。
③知识测验。知识测验的目的是了解应聘者是否掌握应聘岗位所必须具备的基础知识和专业知识。一般采用书面考试的方法进行。
④劳动技能测验。在招聘操作层员工时，可根据应聘岗位的需要，对应聘者进行劳动技能方面的测验。
⑤人员的录用。人员录用是人员招聘的最后一个环节，主要涉及人员选择之后的一系列有关录用事宜，如通知录用人员、签订试用合同、安排员工的初始工作、试用、正式录用等。
最后，员工的解聘，即物业管理企业与员工解除劳动合同。员工的解聘包括员工辞职、辞退和资遣三种情况。
（1）员工辞职。辞职是指员工要求离开现任职位，与企业解除劳动合同，退出企业工作的人事调整活动。
（2）员工的辞退。员工的辞退就是终止劳动合同。辞退员工必须慎重考虑，恰当处理。一般而言，对无重大过失者，不要使用辞退的手段。但若出现下列情况，应对当事人予以辞退：
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
④被依法追究刑事责任的。
（3）员工的资遣。资遣是企业因故提出与员工终止劳动合同的一项人事调整活动。资遣不是因为员工的过失原因造成的，而是企业根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。
（二）人员的培训及管理
物业管理企业培训体系包括一级培训体系和二级培训体系。
1.一级培训体系
企业培训由公司统一领导、计划和组织实施。只在公司一级设立专职培训机构，项目机构不设置培训机构。
一级培训体系有利于充分利用企业的培训资源，有利于统一公司的培训标准和培训要求，有利于降低培训成本，但其针对性相对较差。
2.二级培训体系
项目机构也可设置相应机构并配备相应人员，在公司统一规划、领导下，按照分类管理、分级实施的原则运作。
二级培训体系有利于加强培训的针对性、适应性、及时性，加强项目机构培训的责任感，但不利于培训标准和要求的统一。
如果项目机构的数量较多且分布较散，所管物业类型结构复杂，员工整体素质较高，培训资源比较充裕，宜建立二级培训体系。如果企业员工集中，并且培训资源较紧缺，则宜建立一级培训体系。
入职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节。职前培训是指在新员工上岗前，为其提供基本的知识培训。培训的目的是使新员工了解公司的基本情况，熟悉公司的各项规章制度，掌握基本的服务知识。试用培训是对新员工在试用期内，在岗位进行的基本操作技能的培训，以使新员工了解和掌握所在岗位工作的具体要求。
职前培训的内容包括公司发展史、公司概况及规章制度、公司组织架构、公司企业文化、职业礼节礼貌、物业管理基础知识、安全常识等。试用培训的内容为岗位工作职责及工作要求。
（三）员工薪酬管理
员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。
1.确定薪酬管理目标
薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业管理的一个有机组成部分。(www.xing528.com)
2.选择薪酬政策
所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。企业的薪酬政策要受到多种宏观因素和微观因素的影响与制约。
宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如，国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。
微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如，当前的经营收益状况，企业现今所处的发展阶段、相应的经营策略及劳动力的成本收益，以及薪酬管理运行状况等。
薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会畅通、高效；反之，决策失误，管理就会受到非常不利的影响。
3.制订薪酬计划
一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。
4.调整薪酬结构
薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本工资、绩效工资、激励性报酬的比例及其调整等。
对薪酬结构的确定和调整应主要掌握两个基本原则，即给予员工最大激励的原则和公平付薪原则。公平付薪是企业管理的宗旨，否则，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同时对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致。
5.实施和修正薪酬体系
绝对公平的薪酬体系是不存在的，只存在员工是否满意的薪酬体系。因此，在制订和实施薪酬体系的过程中，应及时进行上下沟通，必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证。
（四）员工的考核与奖惩
1.员工的考核
考核的对象包括对项目负责人的考核、对操作层员工以及其他管理人员的考核。其中，对项目负责人的考核一般是通过工作业绩、业务能力、综合素质和个人品质等方面进行的。考虑到物业管理服务运作的特点，对项目负责人的工作业绩和业务能力的考核可设定相应的指标体系，通过定量考核与定性考核相结合，实现对项目负责人的综合评定。定量考核指标可由物业管理企业根据不同物业和项目的具体情况自行设定。
对操作层员工以及其他物业管理人员的考核主要内容包括业务能力、沟通能力、理解能力、协调能力、学习能力、责任意识、真诚意识、纪律意识、敬业意识、服从意识、团队意识等方面。区分不同岗位，考核的侧重点应有所不同。
（1）考核的原则。
①凡是与绩效有关的工作都要列入考核指标体系，做到全面和完整，以避免考核的片面性。
②考核的内容必须与工作相关，与工作无关的诸如个人生活习惯、癖好之类的琐细内容不要包括在考核内容中。
③考核标准要便于衡量和理解，如果含混不明，抽象深奥，便无法使用。考核标准必须可以直接操作，同时还应尽可能予以量化，做到可定量测定。
④考核标准应适用于一切同类型的员工，不能区别对待或经常变动，使考核结果的横向与纵向可比性降低或没有，使考核没有可信度。
⑤考核标准的制定与执行必须科学合理，不掺入个人好恶等感情成分。
（2）考核的程序。
①进行职务分析，明确考评对象的工作目标、岗位职责、岗位要求及能力要求。
②确定考核周期，一般以一年为周期比较合适。
③建立考核的组织机构，一般对项目负责人的考核可建立以公司负责人为组长，公司领导班子成员及人力资源部负责人为成员的考核领导小组；对物业管理其他人员的考核可建立以项目机构负责人为组长，项目机构领导班子成员及相关部门负责人为成员的考核领导小组。
④根据被考核人员的不同岗位特点，设定相应考核指标权重。
⑤对考核指标进行科学分档，并明晰每档的具体要求。
⑥组织实施考核，各考核者根据对被考核者情况的了解给被考核者评分。
⑦收集整理有关资料，确认考核结果。
（3）考核的方法。物业管理企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法。
定性考核法是对被考核者素质和工作绩效的质的方面的考查核实。一般采取个别谈话、小型座谈会等方式由被考核者所在组织，根据被考核者的德、才表现和主要优缺点，给予基本、客观评价。定量考核法主要包括设计相应考核指标体系，通过对被考核人员承担职责、工作任务进行指标分解，以量化指标进行考核。
定性考核和定量考核不是孤立的，而是应相互结合综合评定。
2.员工的奖惩
（1）员工的奖励。
①员工奖励的形式。一般说来，对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种，物质奖励包括奖金、加薪、奖品、升迁、带薪休假等；精神奖励包括表扬、培训等。
②员工奖励应注意要把物质奖励与精神奖励有机结合起来，使两者相辅相成；员工作出了成绩，符合奖励标准时，管理者应该立即予以奖励；对不同的员工要采用不同的奖励方式；奖励程度要与员工的贡献相符；奖励的方式可适当变化。
（2）员工的惩罚。
①惩罚的形式。管理者在对员工的期望行为给予奖励的同时，也要对员工的非期望行为予以必要的惩罚。惩罚在某种程度上也是教育。因此，有效而又公平地运用惩罚手段，也是激励员工的一种重要手段。惩罚的形式包括批评、扣罚奖金、给予罚款、降低薪资、降低职务、免除职务、岗位调整、给予辞退以及其他惩罚。
②惩罚时应注意合理、适当、一致、灵活。
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