很多酒店都非常重视员工培训，但是又经常抱怨员工培训没有效果；而员工埋怨培训没有意义、内容单一、华而不实；培训师出力不讨好；管理层对培训部意见很大。抛开一些培训技术方面的问题，出现这种现象的原因很大程度上是因为培训需求分析没有做好。那么究竟什么才是正规的培训需求分析？又应该如何去做？这是酒店培训师和培训部面临的主要问题。
培训需求分析包括哪些方面？又应该从哪些层面上进行？我们不妨从下面的内容中仔细推敲一下。
培训需求分析
（1）分析目的。
（2）具体方法。
（3）组织分析。
（4）决定酒店中哪个部门需要培训。
（5）考察酒店目标，分析经营计划，以判定知识和技能所需。
（6）将实际结果与目标进行比较。
（7）制定人力资源计划。
（8）评价酒店的组织环境。
（9）任务分析。
（10）决定培训内容。(www.xing528.com)
（11）个人工作分析。
（12）人员分析。
（13）决定需要培训的人员和不同人员的培训层次。
（14）业绩差距分析。
（15）关键案例分析。
（16）进行培训需求调查。
员工需不需要进行培训？如何进行培训？在决定进行培训之前，首先应该回答几个问题：酒店的目标是什么？为了这个目标我们需要做哪些工作，而这些工作需要什么样的知识、技能和心态？什么行为对于负责完成工作的人来说是必需的？而我们通过过去的案例发现员工缺乏什么——是知识方面的、技能方面的还是态度方面的？这些问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。我们可以召开酒店培训需求分析协调会，由酒店总经理主持，培训部经理组织各部门经理和培训师参加。在会上，就上述内容广泛讨论，求得过程的统一和认识的共通。所以也可以说，培训需求分析相对来说是一个沟通调查、平衡部门与酒店资源的过程，这个过程重要到足以影响今后每个培训步骤的地步。
培训需求的组织分析主要是通过对酒店的目标、资源等因素的分析，准确地找出酒店存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。先来看酒店的目标分析。明确、清晰的酒店目标对培训规划的设计与执行起决定性作用，酒店目标决定培训目标。比如说，如果一个酒店的目标之一是保证顾客投诉处置满意率为100%，那么培训活动就必须设计一些“投诉处理原则与方法”的课程，这样方能在完成酒店目标的工作中体现培训的价值。其次是酒店资源分析。通常包括人力资源、设备资源、财务资源、环境资源和信息资源几个大方面的分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以保障培训的有效实施。重点提一下环境资源的分析，关键是酒店的培训课程与酒店的企业文化的关系。培训课程设计要分析酒店的软硬件设施、规章制度、经营运作的方式、待人处事的特殊风格和经营理念，使课程能够与实践相结合，而不要使受训员工不断地通过培训课程去发现酒店的弊端——而这些弊端的改进有很多是超出酒店资源承受力的。对上述问题和特性的了解，将有助于管理者及培训部全面真实地了解酒店。
培训需求的任务分析主要是指工作分析。只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合员工绩效和特殊工作环境的培训课程来。而工作分析的依据就是完整而持续改进的岗位责任书和任职资格条件。
培训需求的人员分析方法有很多，通常采取案例分析法和问卷调查法。主要分析和研究本酒店顾客满意度调查中所关注的基本焦点、重复问题，以及员工关注的和希望得到的培训内容。我们的目的不仅仅是让管理者和员工得到工作知识和技能，更重要的是通过得到并有效运用这些技能而保证酒店达到目标。
所以，培训需求分析的最终衡量标准是培训目标的设立。通常包括三个层面——知识目标、行为目标和结果目标。知识目标指培训后员工将知道什么；行为目标指受训后员工具备什么技能；结果目标指通过培训，酒店最终将达到什么目标与结果，例如，顾客满意度的增加、员工流动率的降低、团队意识的增强等。
总而言之，做好酒店的培训需求分析，方能有的放矢，方能使培训行之有效。
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