近代管理阶段：演化与发展

近代管理阶段的时间大致是从20世纪20年代至50年代。第一次世界大战后，随着社会经济的发展，企业规模不断扩大，对管理提出了更高的要求，继续沿用过去那种仅满足经济利益的要求来刺激劳动生产率的方式已经不能适应社会发展的要求。这就促进了围绕人进行管理的行为科学的产生。

行为科学管理理论的形成，大致可分为两个阶段。第一阶段称为“人群关系”或“人际关系”学说阶段，侧重于对“社会人”的研究，产生于20世纪20年代；第二阶段从50年代初开始，正式形成“行为科学”学说，侧重于对“自我实现人”和“复杂人”的研究。

行为科学学派主要包括人际关系学说、激励理论、人性理论等内容，其主要代表人物有梅奥、马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈等人。

1.梅奥及其人际关系学说

埃尔顿·梅奥是人际关系理论的主要创始人。梅奥出生在澳大利亚，1926年担任美国哈佛大学企业管理学院产业研究室主任。从1927年开始，他负责芝加哥西方电器公司霍桑工厂的调查研究工作，与其助手费里茨·罗特利斯伯格一起指导了有名的“霍桑实验”。实验分四个阶段，内容有：①车间照明变化对生产效率的影响；②工作时间与工作条件的实验；③大规模访谈，了解工人的工作态度与思想感情；④线圈绕制工作室观察实验。

梅奥通过实验和调查研究发现，影响工人生产积极性的主要是“士气”“归属感”等方面的社会心理因素。在实验期间，工人受到各方人士的重视，不管工作条件如何变化，都比平日努力，且业绩也远远高于平时。

1935年，梅奥发表了《工业文明的人类问题》一书，提出了人际关系学说。其主要内容包括以下三个方面。

1）企业职工是“社会人”。人不是孤立的，而是从属于某一工作集体，并受集体影响的。人除了经济方面的需求之外，还有追求友情、安全感、归属感等社会和心理方面的需要。

2）重视非正式组织的作用。企业中不仅存在正式组织，而且还存在着非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。这些团体能影响职工的行为，应重视它对提高劳动生产率的作用。

3）新型领导能力在于提高“士气”。这是提高生产效率的主要方法。企业领导要善于了解职工的行为方式及其原因，善于听取职工的意见，正确处理人际关系，保持正式组织与非正式组织之间的平衡协调，通过提高职工的满足度来鼓舞士气。这就要求管理人员不仅要有“技术能力”，还要有保证组织成员之间合作的“社会能力”。

梅奥的人际关系学说，围绕“社会人”假设展开，侧重研究人群关系，在科学管理和组织管理之外，开辟了一个新的领域，为行为科学的形成和发展奠定了基础。

2.关于人的需要、动机和激励的理论

激励是指管理者通过刺激产生动机的内外因素，促使员工的行为指向企业目标的活动。激励理论就企业中调动人的积极性这一基本问题作了系统、详尽的分析。激励理论的代表性理论是需求层次理论和双因素理论。

（1）马斯洛与需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类动机的理论》《激励与个性》等著作中，把人的需求按其重要性和发生的先后顺序排列成五个层次：第一层次是生理的需求，包括人的衣食住行等维持生活所必需的物质需求。第二层次是安全的需求，包括工作保障、人身安全、免除风险和威胁等需求。第三层次是社会或社交的需求，包括参加组织、获得友谊、赞许和群体归属感等。第四层次是尊重需求，人们的归属需求一旦满足就会有自尊和被人尊重的需求，这种需求产生了对权力、声望、地位和自信这样一类的满足愿望。第五层次是自我实现的需求，一个人需要做他适合做的工作，从而发挥自己的潜能，实现自我价值。这是一种使人能最大限度地发挥个人的才能、个性和潜在创造力的需求，是最高层次的需求。(www.xing528.com)

马斯洛的需求层次理论从需求出发研究人的行为规律，通过满足人的物质和精神两方面的需求来调动人的积极性。这种理论告诉我们，管理者不能只从职工的物质需求着眼，还应该注意和重视职工的精神需求，关心和尊重人。

（2）赫茨伯格和双因素理论

美国管理学家赫茨伯格在他的《工作的激励因素》《工作与人性》等书中，提出了“激励因素—保健因素理论”，也称“双因素理论”。他认为，影响工作动机的因素有两类：一类是工作本身的内在因素，如工作成就、得到赏识和提升等，这类因素被称作“激励因素”。激励因素的特点是，有了这些因素会产生激励，但没有这些因素不会使职工感到不满。另一类是工作外的外部因素，如公司政策和管理、监督、工资、工作条件、上下级之间的关系等，这类因素被称为“保健因素”或“维持因素”。保健因素的特点是，没有这些因素职工会感到不满，有了这些因素并不构成激励。

赫茨伯格发展了马斯洛的需求层次理论。他的理论说明了在激励职工动机时，必须具体问题具体分析，准确区分两类因素。一方面要为职工提供一个良好的工作环境，以消除职工的不满情绪；另一方面要积极有效地使用激励因素，调动职工的积极性。

3.关于人性的理论

（1）麦格雷戈和X-Y理论

美国麻省理工学院社会心理学教授麦格雷戈在《企业的人性面》一书中，提出了企业管理中的人性理论，称为X-Y理论。X-Y理论是实证性的研究成果。麦格雷戈针对“你的员工（或下属）是一个什么样的人”这个专题，对企业老板（或高层管理人员）进行了大量调查，将调查结果分类归纳为两种截然相反的观点，并且持不同观点的人数大致上相同，他就将这两种不同的观点定义为X理论和Y理论。

X理论认为：人的本质是坏的，工人生来就是懒惰的，缺乏进取心，喜欢以自我为中心，对组织需要漠不关心；多数人宁愿服从而不愿负责任；对多数人必须用监督、强制甚至惩罚的手段。

麦格雷戈认为，这种理论对人的本性的假设是错误的，这样估计和对待人性，会引起职工的敌视和反抗。他主张对人性作相反的假设，用Y理论代替X理论。

Y理论认为：人并不总是被动的，工人并非生来就厌恶劳动，如果能提供适当的环境和机会，人们是会渴望发挥其才能和潜力的；强制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，多数人愿意对工作负责，并富有创造才能和主动精神；人们能够通过自我管理和自我控制去实现目标。

麦格雷戈把Y理论称为“人员管理工作的新理论”，其管理原则就是目标一致、自我指挥和自我控制，相信大多数人具有相当高的愿意解决组织问题的想象力和创造力。管理的任务就是创造一种环境，使个人和组织的目标融合一致，个人的满足就是组织的成就。这为后来产生的“目标管理”奠定了理论基础。

（2）阿吉里斯和不成熟—成熟理论

美国哈佛大学教授克里斯·阿吉里斯对企业中的人的个性和组织关系问题进行研究后，提出了“不成熟—成熟”理论。他认为，人的个性发展方面，与人的成长过程一样，也会经历一个从不成熟到成熟的连续发展过程，会发生下列七个方面的变化：从被动到主动；从依赖到独立；从少量的行为到能表现多种行为；从浅薄、淡漠的兴趣到较深和较强的兴趣；从目光短浅到目光长远；从附属地位到同等或优越的地位；从不明白自我到明白自我和控制自我。

该理论认为，传统的管理组织强调专业化，限制个人独立自主和创造性的发挥，影响人的成熟和自我实现；传统的领导方式把成年人当成小孩对待，束缚了他们对环境的适应和控制能力，也阻碍了人们的成熟。要促进人们行为的成熟，领导就应针对下属的成熟程度分别指导，如可以通过扩大职工的工作范围，采取参与式的、以职工为中心的领导等方式，依靠职工的自我控制来消除个性和组织之间的不协调。