重塑技工尊严：迈安德的经验分享

和中国所有制造业企业一样，迈安德也要面对技术工人断层、年轻人不爱下车间的难题。

2013年，在迈安德成立10周年晚会上，最后的压轴好戏不是高管讲话，而是技工登台领取证书。生产总监毛卫江、制造中心部长朱玉明、品管部部长李昌众为制造系统顺利通过理论与实践双重考评的学员们颁发技能证书。

“我们要创造一个重视技能、重视技工的氛围，而且还要给技工创造知识、技能、职位等上升的通道。”毛卫江称，即使是国外最先进的生产线，要真正落地，还是需要大量手上功夫熟练的技术工人。

例如，加工一个产品，生产中心会将加工工作拆分成一个个动作，直到不能拆分为止，然后编制出动作的标准规范，就像教练教孩子学乒乓球，一个动作、一个动作地教授给技工。

在迈安德，根据产品不同，具体工艺操作分成基础的通用标准和专门的核心标准。所有制造工人按照标准去做，最后通过检验计划，由质量管理人员检验工艺水平。

迈安德用10年间累积的制造工艺管理经验，确定了一套标准化、制度化的人才培养体系，培育了尊重技能、重视技能的企业文化。首先从技能等级上，将技工根据技术水平分A、B、C、D四个等级，并提供技能深造的通道。迈安德与扬州大学、扬州工业职业技术学院、扬州技师学院等院校建立了校企合作，一是招收对口的技工，二是把学校的老师请进企业，专门开设技师培训班，每个月都要给一线工人进行技能与理论培训。

培训之后还有考核。特殊工种一年两次考核，一般工种一年一次。像焊接工种还要开展技能比赛，从2005年坚持到现在。每次比赛后封样，由考评组专家进行盲评，最好的作品挂在车间，成为年度标准。考评结果还决定第二年的技能等级和工资待遇。

在技能培训上，迈安德每年投入上百万元。从2013年开始，迈安德还建立了规范的师徒制培训办法。新入职的一线工人，都要拜老技工为师，作为储备技师，跟师傅手把手学习一年。拜师和出徒时，都要举办仪式，让一线工人感受到尊重和尊严。(www.xing528.com)

“我们提倡让从事一线劳动的工人活得有尊严。首先是有安全感，有稳定的收入；其次是要尊重他的技术；再次是要减轻他的心理压力。”毛卫江说。减轻心理压力，从工作环节上体现，就是要让工人知道自己的成长能达到什么水平，通过技能培训，帮助其提升，还要让工人清楚，做到什么等级会获得怎样的回报。简而言之，就是让技工明明白白地干活，得到实实在在的好处。蓝领工人收入高于办公室一般员工的现象，在迈安德已经出现。

迈安德的实践让同行都能获益。在扬州，只要听到有技工从迈安德离职，立马会有企业来聘用。大家有一个共识：经过迈安德培训的技术工人，水平过硬。当然，多数工人不会选择离职，毕竟迈安德的工资和福利待遇，在扬州当地是较高的。

技工的尊严，最后还是要在产品质量上体现。在迈安德，质量管理从产品结构上是三角形模式，70%在施工和流程中通过自我控制实现，10%到20%由品控部门负责，最终实现全员质量管理。

“质量是免费的。”毛卫江说，他很认可20世纪70年代后期美国质量管理之父菲利普·克劳斯比（Philip Crosby）的这句话。要让质量纳入生产体系，除了要在研发、流程控制、质量检测环节有必要投入外，还要不再额外产生成本，能一次做好，不要出现返工。从2015年开始，迈安德让“质量是免费的”理念，深入了所有员工内心。

“一个企业是否健康，就看骨骼，质量是企业的骨骼，资金是血液，流程和文化是灵魂。”毛卫江说。这就是年轻的迈安德（35周岁以下工人占全体员工的80%）用10年时间成长为油脂工程机械装备制造业亚洲第一的关键。

正如创始人徐斌所说，犯过的错误不能再犯第二次，最好的项目永远是下一个。