几乎在每一个案例中，从前公司离职的销售人员都加入了其他薪酬更高的公司。
——罗恩·沃尔佩集团销售研究报告
这是钱的问题！
几年前，我的公司被一家声誉良好的酒店行业协会聘用，进行了一项研究，目的是研究为什么表现出色的销售人员（公司希望留住的人）会离开他们的公司。该协会的假设是，业绩优异的销售人员离职不是因为薪酬，而是因为其他因素，比如缺乏职业发展或对管理层不满。在我们名为“扭转营业额”的研究中，我们发现了相反的结果。
尽管影响“非强制离职”的因素有很多，但迄今为止，影响“非强制离职”的首要原因是员工对薪酬的不满。几乎在所有情况下，离开的销售人员都加入了薪酬更高的公司。在接下来的几年里，我们对其他行业的人才流失率进行了分析，得出了同样的结论。因此，经理们需要考虑调整薪酬计划。
有几个指标表明，你的薪酬计划没有很好地为你的公司或销售团队服务，应该重新设计：
1.你的公司没有达到收入或利润目标；
2.公司去年的收入或利润没有增加；
3.超过30%的销售人员未能达到他们的收入目标；
4.你的销售成本超过净销售收入的20%；
5.在销售渠道和新业务方面没有足够的前景；
6.你们的销售团队没有达到计划的年度累计目标；
7.当市场不稳定时，你们公司销售人员的变动率超过20%；
8.你最好的销售人员已经离开了公司；
9.薪酬调查显示，你的公司支付的薪酬明显低于或高于你的竞争对手；
10.你的销售人员不能很好地理解并诠释你的薪酬计划；
11.你的销售人员全年都对这个计划表示不满；
12.你的销售人员没有找到正确的目标市场；
13.几个高级销售人员拒绝了你提出的销售职位；
14.销售人员认为给予他们的薪酬奖励和他们在同一时段内的销售业绩不协调；
15.你们公司对不同的销售人员有不同的薪酬计划。
成功的销售经理都知道，最好的薪酬计划是将销售人员的活动和奖励与公司的年度和长期目标及战略相结合。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺取市场份额，那么销售人员就应该因为从竞争对手那里吸引新客户而获得最丰厚的报酬。另一方面，如果公司优先考虑的是盈利能力，那么销售人员的销售利润率应该是最高的。如果一项新产品的销售代表着公司的重大胜利，那么销售人员应该获得销售该产品的额外报酬。
三种不同销售薪酬方案的优缺点
销售报酬计划有几十种不同的形式，但通常分为三种：固定薪酬、只拿佣金和组合方案。让我们来看看每种销售薪酬计划的优缺点。
方案一：固定薪酬
不管销量和销售额多少，销售人员获得固定的资金报酬。只要雇用了该销售人员，该销售人员的收入就没有风险。
方案二：单纯佣金
销售人员的报酬完全基于销售额（或公司的销售利润率）。
方案三：组合方案
销售人员的底薪是固定的，并有机会根据销售业绩获得可变的报酬（绩效或奖金）。
虽然固定薪酬和单纯佣金方案也有一定的优点，但最受销售驱动、营收和市场份额增长最快的公司通常会采用组合方案（也称为混合方案）。因此，他们往往能最成功地吸引和留住最优秀的销售人员。然而，对于销售经理来说，更具有挑战性的问题是如何构建组合方案，使其在低迷的市场中对你的公司和销售人员最有效。
这个问题的部分答案取决于你的竞争对手的薪酬水平，以及他们如何制订自己的薪酬计划。因此，聘请一家公司为你所在的行业进行薪资调查是很有价值的。然而，请记住，在争取销售人才的过程中，有时你不仅要与所在行业的公司竞争，还要与其他行业的公司竞争。
关于薪酬的第二个因素是确定销售人员在你们公司的工作职责，以及他们在多大程度上直接控制着销售。例如，在某些情况下，销售人员的角色是作为客户经理，他主要负责管理现有的关系（作为一个“农民”），而不是引入新的业务（作为一个“猎人”）。在其他情况下，即使销售人员确实带来了新业务，但他的成功也可能是因为他的公司拥有最好的品牌，最好的产品，或者最好的广告和营销支持，而销售人员基本上是来接订单的。
关于报酬的第三个因素，尤其是奖励部分，集中在销售人员所带来的收入和盈利能力上。例如，销售喷气式发动机的销售人员的销售周期较长，他们的报酬应该比销售药品或清洁产品的销售人员高。
固定薪酬与可变薪酬的比例
根据经验，我建议你制订一个综合计划，让销售人员在达到可变薪酬目标（即绩效和奖金，而不是固定薪酬或基本工资）时，至少获得总薪酬的40%。
1.分配所有销售人员的收入目标
如果你分配所有销售人员的收入目标（配额），你的薪酬计划与公司的计划最一致，那么也是最有效的。目标应该是每年的产量，但也包括每月的配额。如果你的公司是季节性的，根据前一年的业绩，为不同的月份分配不同的收入目标。让这些配额具有挑战性，但也要确保它们是现实的、可以实现的，否则你将面临“降低销售团队积极性”的风险。在制订销售指标时，要征求销售人员的意见，要让他们知道，你的最终决定是基于许多因素做出的，包括公司的预算和增长需求、所在区域内前一年的收入和利润、收入潜力以及销售人员的任期。
2.取消薪酬上限
尽管有些公司可能难以做到这一点，但大多数公司会取消薪酬上限，这对自己是件好事。如果你设定了薪酬上限，你就在无意中告诉销售人员，当收入达到一定水平时，他们应该停止销售。
3.冻结基本工资
因为你想让销售人员根据业绩而不是工作表现获得大部分报酬，我建议你冻结基本工资。
4.调整销售人员的基本工资，使之与所在城市公布的生活成本相适应
因为在美国的某些地区生活和工作比其他地区更贵，所以要公平竞争，通过调整销售人员的基本工资，使其与所在城市的生活成本相适应，为全国销售团队创造公平。
5.让所有销售人员在相同的薪酬计划下工作
针对特定销售人员的特殊薪酬计划会造成困惑和不满。此外，联邦和州法律规定“同工同酬”，所以要确保所有销售人员都在同一个薪酬计划下工作。
6.保障部分员工的奖励薪酬
在招聘销售人员，尤其是销售明星时，适当保证他们的部分奖励报酬，但保障不得超过6个月。
7.将至少90%的奖励报酬建立在客观标准的基础上
薪酬计划中至少90%（理想情况下是100%）的奖励因素应该与客观、可衡量的结果挂钩。不超过10%的薪酬基于主观标准，如团队合作、及时完成报告等行政任务。否则，你会被指责有偏袒，从而削弱销售团队的士气。
8.按季度发放奖金以激发员工完成季度指标
为了提高销售人员的积极性，鼓励他们把业务向前推进，除了每月的薪金外，还要给他们发放季度业绩奖金。
9.销售人员每多赚一美元，所获得的报酬就会增加一点
例如，绩效报酬按年销售额的1%增长到11%来计算：(www.xing528.com)
» 第一笔绩效按20万美元的1%来算；
» 下一笔为20万美元的2%；
» 下一笔为20万美元的3%；
» 下一笔为20万美元的4%；
» 下一笔为20万美元的5%；
» 下一笔为40万美元的7%；
» 下一笔为40万美元的 9%；
» 之后的是所有收入的11%。
如果你被限制在支付高额固定工资的范围内，你可以通过设立一个销售收入门槛来缓解这种情况，销售人员需要达到这个门槛才能有资格获得薪金。假设多年来，你付给销售员的基本年薪是10万美元，而所有竞争对手的基本年薪是7.5万美元。在大多数情况下，你不会突然将基本工资削减2.5万美元。不过，你可以设定一个门槛，根据销售人员必须带来的收入来赚取最初的25美元佣金。
10.为新业务支付比旧业务更高的奖励
如果可行的话，给销售人员支付更高的奖励，鼓励他们从事新业务，而不是重复旧有业务（因为这通常需要更多的时间和更高的技能水平）。
11.不要对这笔买卖的来源吹毛求疵
不要试图去猜测这笔交易是通过走后门完成的，还是销售人员自己独立完成的。只要是他挖来的客户，那就给他钱。
12.及时支付薪酬
在销售人员带来业务后尽快为他们的成就支付报酬。也就是下个月付给他们上个月的薪酬。同样，在季度结束后的一个月里，为他们完成季度目标支付奖金。
13.根据销售人员的业绩而不是行为付费
尽管你想训练销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们成功销售时才给予报酬。同样，作为经理，你会想要鼓励团队合作，但你不应该为此付出代价。最公平的计划是根据每个销售人员的产出来支付报酬，而不是看他“与他人合作得如何”。你将通过强有力的领导和培训获得这些，而不是通过“贿赂”销售人员去做他们应该做的事情。
14.保持薪酬计划简单
仅包含三到五个要素，这样销售人员才能保持专注。
15.让销售人员阅读并签署薪酬计划
让每个销售人员阅读并签署薪酬计划，承诺他们已经阅读并将根据该计划被支付薪酬。这样做将减少争端。
16.为计划开发一个管理文档，并与每个销售人员共享
管理文档描述了计划，定义了术语（如“新客户”和“回头客”），并讨论了关于以下方面的策略和过程：
» 资格（谁有资格以及何时有资格）；
» 薪酬计算公式；
» 争议将如何解决，最终由谁来做决定；
» 当一个销售人员离职时，薪酬会发生什么变化？
» 薪酬计划是否可以中止或变更，以及在何种情况下可以中止或变更？
» 销售人员是否会在业务预定、产品发货、服务执行或发票支付时获得报酬？
» 如果顾客没有为产品或服务付费，这将怎样影响销售人员的佣金？
销售人员何时有资格获得奖励，以及如果离职会发生什么，这些问题可能特别有争议。例如，一些州法院明确规定，如果一家公司将产品发货和商品预订视为公司收益的一部分，该公司不得向销售人员克扣薪酬。不管法院如何裁决这些问题，你清楚地描述了公司的政策，这似乎符合所有人的最大利益。
17.保留公司更改或取消薪酬计划的决定权
虽然你希望永远不要这样做，但要在你的计划中加入一份声明，说明公司可以随时根据自己的判断更改或取消该计划。
既然你已经知道了在设计计划时应该记住什么，让我们来看看你可以用来制订成功计划的六个步骤。
第一步：建立一个薪酬工作组
薪酬工作组可能由销售副总裁、首席财务官、选定的销售经理、几名业绩最好的销售人员、人力资源总监和信息技术总监组成。你可以考虑聘请一位外部顾问来帮助你设计，或者提供一个更广阔的视角来了解其他公司的薪酬水平以及创建你的公司的最佳薪酬计划。
第二步：回顾当前的薪酬计划
由于你目前的薪酬计划的某些方面可能正在发挥作用，请确认你为什么要改变当前的计划，以及公司将如何衡量新计划的成效。与公司员工就公司的年度和长期目标达成一致，并检查当前的薪酬计划与这些目标是否相符。找出表明销售不足可能与当前薪酬计划有关的因素，而不是产品问题、营销问题或招聘问题。
第三步：设计新的薪酬计划
将新的薪酬计划与公司的战略目标和营销目标保持一致。在制订薪酬计划时，要特别注意将这17个要素考虑进去。根据当前计划对新的薪酬计划建模，以测试这两种计划下的薪酬水平。仔细查看更改计划的任何意外后果。一旦你有了一份新的薪酬计划草案，把它分发给受该计划影响的一部分同事，以确保没有模棱两可的标准，并衡量其在销售团队中的潜在接受程度。接受他们的建议，并做出必要的修改。
第四步：沟通计划
制作令人信服的材料，向销售团队推销薪酬计划，包括新薪酬计划的目的，以及它与替换的薪酬计划的比较。像推出新产品一样引入新的薪酬计划，这样才能获得销售团队的热情支持。
第五步：评估影响
一旦你的公司实施了新的薪酬计划，让薪酬计划设计团队分析新的薪酬计划带来的影响，并比较在这两种计划下员工的薪酬水平。将薪酬计划的实际成本与预算成本进行比较。将结果与前一阶段进行比较，并注意任何销售的增长或好处以及销售的减少或缺点。评估新的薪酬计划影响的一个方法是比较离职率，调查销售人员和销售经理对新计划和旧计划的反应。确定客户的赞扬或投诉在新的补偿计划下是增加还是减少了。
第六步：庆祝成功
正式和非正式地表扬优秀员工。在同事面前承认他们的贡献。在表彰晚宴或类似的活动上，给他们颁发支票和象征性的奖励，比如奖章、奖杯、别针或戒指。
最后，这里有四个简单的测试来衡量你的销售薪酬计划在低迷市场的成功与否：
1.你只需要解释一次计划，销售团队的每个人都能理解；
2.大多数销售人员认为这个计划是公平的；
3.销售额较上一年增加；
4.你出色的销售人员拒绝了其他公司的工作邀请。
一个精心设计的薪酬计划就像一辆高性能汽车：它是一辆动力十足的汽车，管理层可以用它来推动销售，达到财务目标。一个成功的薪酬计划吸引并留住了表现最好的销售人员——这是每一家成长中的公司的基本要素。所以，花点时间为你的销售团队制订出最好的薪酬计划，并设计出一个真正适合执行的计划。
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