销售人员流失率最低的公司在聘用销售人员之前会对候选人进行最严格的面试。
——罗恩·沃尔佩集团销售研究报告
“罗恩，我需要有人马上来填补我的销售主管一职，否则我就有大麻烦了！”
对于我的客户来说，为他的头号销售人员找到一个合适的替代者实在是太困难了。我客户的客户都是高端客户，要求非常高。更糟糕的是，我的客户的年度销售预期是基于他现在已经离职的顶尖销售人员带来的最高收入。然而，重要的是，许多销售人员的业绩都在下降。
等到空缺职位出现后再开始招聘是最糟糕的，但即使是一些经验丰富的销售经理也会犯这种常见的错误。如果他们面临立即填补空缺的压力，很有可能会导致糟糕的雇佣和许多附带的损害，包括失去收入、忽视客户、高营业额、低士气，这对作为销售经理的你来说是一个大麻烦！
招聘和雇佣合适的销售人员是销售经理工作中最重要的部分之一。然而，根据我们的调查，即使是经验丰富的销售经理招聘来的销售代表中也有的人在担任销售职位一年内既没有完成业绩，也没有离开公司。
第一步：采取积极主动的方法，做好继任计划；
第二步：在开始寻找候选人之前，分析并定义职位角色；
第三步：让你的候选人名单中充满有能力的求职者；
第四步：评估候选人应对具有挑战性的销售情况策略。
第一步：采取积极主动的方法，做好继任计划
最聪明的销售经理会通过制订继任计划，避免自己被意外的人员变动搞得措手不及。这意味着预测他们的销售人员（或任何支持他们的人，如销售助理）离开的可能性。精明的管理者不管他们的团队产出有多好，都会这么做，但要特别注意在市场低迷时预测销售人员的流失率，因为更多的销售人员可能会陷入困境，并感到沮丧。
继任规划过程如下。首先，经理每年至少与销售人员进行两次坦诚的谈话，讨论他们的抱负以及他们对目前职位的看法。然后，根据讨论的信息了解每个销售人员的业绩和活动水平，经理在1~5的范围内预测每个销售人员留下、辞职、升职或被解雇的可能性（5意味着那个人已经宣布辞职；1意味着那人离职的可能性很小）。
例如，一个销售人员如果一直达不到他的业绩要求，并且被列入了一个绩效改进计划，那么他很可能被评为4级。然而，预计将离职的销售人员并不只是那些处境艰难的人。如果你知道你的销售人员已经面试过其他公司，而且他有可能会升职，或者被给予比你公司更高的薪水，那么他极有可能会离职。
虽然有些经理可能觉得讨论这个问题不舒服，但这对销售人员是有帮助的，因为他可以和他的经理分享他的职业目标，并且理想的情况下，他可以得到关于他可以做些什么来为自己晋升到下一个职位做准备的建议。
对于团队中的每一个人，销售经理都会以书面的形式描述一个具体的策略来填补预期的空缺。通常情况下，这意味着要雇佣一个替代人员，但也可能意味着要在其他销售人员之间划分销售区域。在某些情况下，经理可能有一个覆盖区域的短期策略，加上一个长期策略。记住，如果你把划分区域作为一个短期策略，确保你的销售人员明白，一旦你雇用了一个全职的替代者，他们将不得不放弃这些客户。
第二步：在开始寻找候选人之前，分析并定义职位角色
在你开始寻找候选人之前，你首先需要分析和定义销售职位。然而，经理们在招聘销售人员时经常犯的一个错误是，他们没有首先明确这份工作的具体职责，然后再确定所需的能力。以下是撰写销售职位的职位描述和能力时需要考虑的一些关键问题。
» 销售人员的主要职责是管理现有的关系和客户（农民）还是开发新的客户 （猎人）？
» 认为销售周期长且复杂，还是销售更像是一种短期交易？
» 公司提供了多少线索、营销资料、广告等形式的支持？
» 销售人员必须对产品或行业有多少了解？
» 客户和产品是否具有高专业性，销售人员是否会参与技术讨论？
» 谁是销售人员的客户：C级主管、中层经理、采购代理？
» 希望销售人员提供多少售后支持？
» 与竞争对手相比，这家公司有多出名？
» 这个品牌有多出名？
» 这个行业的竞争有多激烈？
» 如何衡量销售人员？
» 销售人员需要写建议书吗？
» 销售人员将会销售一个新概念或一个新产品，或一个已知的商品吗？
» 连夜出差需要多少补助？
» 销售人员是销售团队的一员还是自主的个体？
» 销售人员是否被要求在顾客委员会上做演讲？
第三步：让你的候选人名单中充满有能力的求职者
一旦你分析并确定了销售职位，你就可以积极地寻找最好的候选人。虽然有很多方法来招聘和雇佣销售人员，但是要比其他人做得更好。以下“最佳招聘实践将使你更加努力地用合适的候选人来填补销售职位空缺”。
把网放在水里
最成功的经理总是面试销售人员，尤其是明星销售人员，即使没有空缺的职位。他们找出所在行业（以及相关行业）的顶尖销售人员，并积极培养这些关系。邀请竞争对手的顶级销售人员参加早餐，受邀的人通常会感到受宠若惊，而你作为经理将获得宝贵的信息。
在你的销售组织中创建一个农场团队
与继任计划直接相关的一个策略是，为即将到来的销售代表创建一个“农场团队”，就像他们在棒球大联盟所做的那样。你想要有高潜力的可以塑造成超级明星的球员。要做到这一点，一个方法是雇佣聪明、积极的年轻人，他们有很大的潜力，但销售经验有限。如果你的预算允许，你可以让他们作为销售助理（初级销售人员）和你的一些高级销售人员一起工作，并且给他们分配非常有限的客户。当他们这样做的时候，你和你的一个或多个销售人员可以指导他们，让他们尽快发挥自己的潜力。例如，我的公司雇用了一名销售助理，他会打电话给新客户确认他们符合条件，并帮助安排高级销售代表的预约。几年之后，他被提升到高级销售职位，后来成为我们收入最高的销售人员。
寻求合伙人、同事、客户、供应商、朋友和家人的帮助
识别销售人才的最好方法之一就是寻求他人的帮助。尽管你的同事能以优秀的企业员工的身份这样做是件好事，但现实是，除非他们有一个令人信服的理由，否则大多数人都太忙了，无暇顾及自己工作职责之外的任何事情。基于这个原因，我建议给予你或你公司的任何非管理人员一定的中介费，以感谢成功地为公司推荐了候选人。我以前的一位雇主，给出了1000美元的中介费用于奖励候选人推荐者，这位候选人被公司雇佣后组建了一支销售团队，这支团队有能力赢得我们的竞争对手已经不再光顾的那些过于谨慎的客户。除此之外，你还可以在公司的公告栏、时事通讯和网站上发布职位信息。
一个相关的策略是让你的客户、供应商、朋友和家人知道你的想法，这样他们也可以推荐销售候选人。在低迷的市场中，许多人都在找工作，而你面临的挑战可能是求职者太多，而不是太少。
通过在行业内建立高知名度来吸引候选人
通过在行业集会上发表演讲、撰写文章、在协会和其他商业场所担任领导职位而在行业中享有较高知名度的顶级销售经理将吸引顶级销售人员。采用高调措施可以让他们发现、遇见并吸引有才华的销售人员，这些人总是在寻找更好的机会来赚更多的钱。例如，因为我接受了一所顶尖大学的兼职教授职位，几年后，我能够聘用一名有才华的研究生，他曾是我班上的一名学生。最近，我在一所知名大学的商业俱乐部做了一次演讲，收到了几位优秀研究生的简历。
在职业和招聘网站上发布初级和中级销售职位的广告(www.xing528.com)
在诸如Monster.com这样的就业网站出现之前，大多数销售人员都是在当地报纸分类广告的“销售职位”部分寻找工作的。如果销售人员找到了一份可能的工作，他会给雇主发送一份带有求职信的简历，然后等待面试。无论如何，从那时起，在线招聘分类广告已经成为雇主发布销售职位广告、求职者寻找和申请销售职位的最流行的方式。
使用社交媒体对销售候选人进行筛选
对于销售经理来说，领英和脸书等社交媒体是一种有效且受欢迎的方式，可以让他们在与大量求职者见面，甚至在电话交谈之前接触并审查他们。例如，在领英上，销售经理可以阅读求职者的个人资料，包括工作经历、教育背景、职业背景，甚至是推荐信和可能的相互联系。例如，使用脸书，你可以在许多流行的商业聊天室发起关于销售相关主题的在线对话。精明的销售经理都知道，一次非正式的在线交谈可以揭示很多关于销售人员的销售方法、客户服务和产品知识。一旦你在聊天室遇到了一位销售人员，他可能对你公司的一个新职位很感兴趣，你可以邀请他在网上、电话里或当面进行一次私人谈话，进一步讨论这个问题。
利用销售能力问卷调查来确定销售能力
一旦你找到了一位简历令人印象深刻、在线个人资料吸引人、推荐信引人注目的求职者，在进行耗时的当面面试之前，考虑多走一步。记住，即使是最有经验的销售经理也会做出错误的招聘决定。减少这类错误的一种方法是，给他们一份标准化的销售能力调查问卷，尤其是对新员工或从其他行业转入销售行业的人。大多数销售能力问卷能帮助销售经理确定候选人是否有潜力在一个关系驱动的销售职位上获得成功，该职位需要具备以下能力：
» 有驱动力；
» 有竞争力；
» 做事主动；
» 条理清晰；
» 坚持不懈；
» 乐观积极。
值得注意的是，对于一个经验丰富的销售人员来说，标准化的销售能力问卷通常是不必要的，甚至这些问卷调查会让他们对公司感到失望，所以要明智地使用这些问卷。
第四步：评估候选人应对具有挑战性的销售情况的策略
当面直接的面试是销售经理评估候选人是否适合销售职位，以及候选人是否适合你们公司和销售组织文化的最佳机会。除了解释销售活动、职责和销售人员的工作条件，还要讨论公司的愿景和价值观。
过去的表现是未来成功的最好预测器
一旦你确定了工作职责和工作条件，你就需要深入了解候选人的背景和经验，看看他们是否符合你的要求。金融服务公司在广告中声明，过去的业绩并不保证未来的成功。在投资方面是这样，在工作表现方面也是这样。然而，过去在销售上的成功是未来成功可能性的一个很好的指标。这就是为什么你要确保应聘者不仅仅是在进行“面试行为”（告诉你他认为你想听什么），而且确实做了他声称自己已经做过的事情，最好是在一个与你的公司类似的环境中做过。例如，一个成功地为一家提供大量支持和架构的《财富》1000强企业销售产品的销售人员可能会发现，要把产品卖给一家小型私营企业是很困难的。你会想和申请人探讨这个问题。
大多数的工作面试都能提供足够的证据来做出合理的雇佣决定，没有做出合理决定的原因有以下几点。首先，许多面试官没有充分研究应聘者的简历来准备深入的问题或进行足够深入的调查。第二，没有足够多的人面试候选人，而面试者经常忽视协调他们的面试策略或他们问的问题和他们寻求的答案。最后，面试官经常在面试后忽略了交流。
如果你想在严峻的经济形势下招聘一名候选人，看看他是如何应对经济和生活其他领域的挑战的。假设应聘者声称自己是公司里最优秀的销售人员，大多数面试官都会祝贺他，问他一些相关的问题，然后再转到简历的其他部分。然而，一位精明的销售经理会深入探讨这个问题，并问一些与这个空缺职位所面临的挑战有关的问题，包括如何与更谨慎的客户打交道等。
» 祝贺你成为你们公司最优秀的销售人员。你能告诉我你是怎么做的吗？
» 请给我描述一下你去年最成功的销售业绩。这笔交易花了多少钱？
你在完成这笔交易时遇到的最大挑战是什么？
» 你的客户是什么样的？你在销售中采用了什么策略？
» 你的策略在哪些方面最有效？
» 哪些方法没有如你所希望的那样奏效，以及你是如何适应的？
» 如果你能找出达成交易的关键，那会是什么？
» 你如何描述你的销售风格？
» 你的销售风格是什么？你如何获得新客户？
» 我们正处于低迷的市场经济中。如果客户对承诺变得更加谨慎，销售变得更加困难，你会怎么做？
» 你觉得最具挑战性的客户类型是什么，以及你如何接近他们？
» 如果竞争对手给我们的客户报了更低的价格，你会怎么说？
1.尽你所能让候选人放松。热情地欢迎他，请他喝一杯。一般来说，候选人越放松，他可能会越开放和坦率，你得到的信息就会越有效。
2.在面试开始时，简要说明面试过程。比如说，你将会问应聘者45分钟的问题，然后你会给他一个机会问你关于公司和职位的问题。
3.让至少三个人单独面试销售候选人。
4.在一个安静的办公室里进行大部分的面试，这样你就不会被打扰了。在办公室外进行剩余的少量面试，这样你就能看到候选人在不同场合的表现。
5.在不同天的不同时段面试进入决赛的候选人，看看他是否在不同的时间都能保持敏锐。
6.至少和应聘者通一次电话。这能让你听到他在电话里的声音和销售情况。
7.给申请人一个描述销售情况的简短案例研究，问他下一步可能做什么，为什么要做。这是为了帮助你了解他作为一名销售人员的策略和创造力。
8.让进入决赛的候选人陪同你的顶级销售人员进行一两次销售拜访。告诉应聘者，这将是一个很好的方式，可以让你亲眼看到这份工作需要什么，让你的团队成员看到他的行动。在销售拜访之后向你的团队成员和候选人汇报情况。
9.一定要仔细检查推荐人，使用互联网，检查候选人的背景、可信度和信用情况。
10.记住，当你面试应聘者的时候，他也正在面试你，并对你的公司做出判断。在回答他的问题之前，热情地告诉他你的公司和职位。
11.记下求职者的回答和评论，这样你或其他面试官就能在接下来的面试中跟进了。
12.注意候选人问你的问题。这些问题是深思熟虑的、重要的，还是表明应聘者没有对你的公司做过任何研究？
13.保持开放的心态，在面试结束之前不要对应聘者做任何决定。这将帮助你更好地倾听，并为你提供更多的数据来做出决定。
14.在面试者离开后，迅速浏览你的笔记，写下你对他的印象。特别注意任何未回答的问题或前后矛盾之处。
要雇用最优秀的销售人员，你需要在找到真正合格的候选人之前，“捡起并扔掉大量的石头”。寻找那些有成功销售经验的候选人，并且他们要有很高的工作道德，也就是说，他们比其他销售人员打更多的电话和安排更多的面对面的拜访，并且喜欢这样做。同时，也要注意那些已经证明自己有很强的组织能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力，以及与客户和公司内部不同的高层人士互动的能力的候选人。在大多数销售岗位上，尤其是那些需要额外努力和时间来完成复杂销售的岗位上，销售人员会遇到许多障碍，所以你需要寻找那些保持热情、坚持不懈和专注力强，并且喜欢发展持久客户关系的候选人。
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